Воспитание и развитие персонала на примере функционирования МУЗ "Городская больница №5"
1
ВВЕДЕНИЕ
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия (организации) как основного звена народного хозяйства. Появились организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными или иными партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу предприятия.
Проблема развития и воспитания персонала в организации практически не разработана. Раньше человек рассматривался лишь как один из факторов производства, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, а сегодня он превратился в главный стратегический ресурс достояние компании в конкурентной борьбе. Это связано с его способностью к творчеству, которое сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности. Лишь теперь персонал организации стал рассматриваться, как одна из важнейших составляющих успеха.
Эта тема является актуальной, так как многие предприятия ещё не уделяют должное внимание персоналу. Руководители организаций должны понять, что только с помощью трудового коллектива в целом и каждого служащего в частности, можно добиться реальных положительных результатов на рынке товаров и услуг.
Целью данной работы является рассмотреть понятие персонала, функционирование персонала на примере реального учреждения.
Для реализации цели необходимо рассмотреть следующие задачи:
- сущность персонала;
- структуру персонала;
- функции персонала;
- индивидуальные особенности персонала;
- персонал на примере функционирования МУЗ Городская больница № 5;
- дать какие-либо рекомендации данному учреждению.
Объектом исследования является процесс влияния персонала на какую-либо организацию, предприятие.
Предметом исследования является процесс влияния персонала на функционирование МУЗ Городская больница № 5.
В работе использовались следующие методы исследования:
А) теоретический метод- изучение научной литературы:
1) Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой
работе, - М.: изд. "Юристъ", 1998 г.- 496с.
2) Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности:
учебник, 2 издание, переработанное и дополненное, - М.: "Высшая
школа", 2000 г.- 304 с.
3) Немов Р.С. Психология,- М.: "Просвещение", "Владос", 1999 г.- 432 с.
4) Егоршин А.П. Управление персоналом,- Нижний Новгород:
"Высшая школа", 1999 г.- 675 с.
5) Жуплев А.В. Руководитель и коллектив,- М.: ИНФРА-М, 1997г-
184 с.
Б) практический метод (исследование данной темы на примере
функционирования МУЗ Городская больница № 5)
Сущность персонала
Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединённой по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь - включённость в определённую систему межличностных отношений.
Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплочённости её членов – от неорганизованной толпы до единого коллектива.[1,ст. 30]
Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам:
1) наличие общей цели у всех членов группы (цель может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей и задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной и единой для всех);
2) психологическое признание членами группы друг друга (в основе этого лежат совместные идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов);
3) наличие определённой культуры (это выражается в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него).
Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться индивидуальностями.
Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя
со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив представляет собой персонал организации.
Персонал – основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно- хозяйственные функции.[1, ст.49]
Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является "одушевлённым", обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределённа.[1, ст. 91]
Практически любая организация испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы: рыночные, технологические, квалификационные, организационные, социальные и проч.[1, ст. 130]
В своём пути становления ни один коллектив не обходится без конфликтов.
Конфликт – столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. В организации конфликт всегда выливается в определённые поведение, действия, предполагающие вмешательство в дела других.[1, ст.395]
Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации, как можно быстрее был преодолен, так как его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб. Этот процесс может происходить как без его непосредственного участия силами самих сторон, так и при активном вмешательстве и управлении.
Конфликт может быть разрешён в результате трёх типов действий:
1) односторонних (осуществляемых каждым из участников на свой страх и риск);
2) взаимно согласованных (результатом чего является компромисс);
3) совместных (здесь может быть совпадение мнений участников, превосходство одного из них или вмешательство третьей силы).[1, ст. 403]
Скачать реферат