Анализ и построение внутренней среды предприятия

Для того чтобы успешно выживать в долгосрочной перспективе организация должна уметь прогнозировать то, какие трудности могут возникнуть на ее пути в будущем, и то, какие новые возможности могут открыться для нее. Поэтому стратегическое управление, изучая внешнюю среду, концентрирует внимание на выяснении того какие угрозы и какие возможности таит в себе внешняя среда.

Чтобы успешно справляться с угрозами и действенно использовать возможности, отнюдь не достаточно только одного знания о них. Можно знать об угрозе, но не иметь возможности противостоять ей и тем самым потерпеть поражение. Также можно знать об открывающихся новых возможностях, но не обладать потенциалом для их использования и, следовательно, не суметь их использовать. Сильные и слабые стороны внутренней среды организации в такой же мере, как угрозы и возможности, определяют условия успешного существования организации. Поэтому стратегическое управление при анализе внутренней среды интересует выявление именно того, какие сильные и слабые стороны имеют отдельные составляющие организации и организация в целом [1;c. 197].

Анализ среды, как он проводится в стратегическом управлении, направлен на выявление угроз и возможностей, которые могут возникнуть во внешней среде по отношению к организации, а также сильных и слабых сторон, которыми обладает организация.

Вырабатывая стратегии, следует помнить, что возможности и угрозы могут переходить в свою противоположность. Так, неиспользованная возможность может стать угрозой, если ее использует конкурент. Или наоборот, удачно предотвращенная угроза может создать у организации дополнительную сильную сторону в том случае, если конкуренты не устранили эту же угрозу. Эффективная разработка стратегии начинается с определения того, что организация должна, а чего не должна делать, и видения того, куда организация должна направляться.

Стратегическое видение предприятия всегда крайне индивидуально. Общие положения, применимые к любому предприятию, или к любой отрасли, не имеют управленческой ценности

Видение включат в себя:

- представление о политической, экономической, научно-технической ситуации внутри предприятия, а также за его пределами;

- представление о желаемом и возможном состоянии предприятия в этой ситуации.

Существуют три аспекта в формировании хорошо проработанного стратегического видения:

- понимание, в каких сферах бизнеса работает предприятие;

- объяснение стратегического видения предприятия ясно, доходчиво и вдохновенно;

- своевременное решение, когда изменять стратегический курс предприятия [7;c. 52].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что под внутренней средой понимают совокупность уровней управления и функциональных подсистем предприятия. Так как предприятие представляет собой созданную предпринимателем систему, то функционирование и взаимодействие внутренних подсистем является результатом управленческих решений, принимаемых на различных уровнях управления предприятием.

Персонал, как объект управления, во внутренней среде предприятия

Управление - это процесс сочетания ресурсов организации (предприятия) для достижения поставленных целей. Как процесс, управление, в наиболее общем виде включает этапы: планирование, реализация запланированных мер, контроль полученных результатов.

Процесс управления начинается с оценки текущего состояния системы, определения желаемого её состояния (постановка целей) и выбора методов его достижения. Затем следует деятельность по реализации запланирован-ных мероприятий и контроль полученных результатов (сопоставление текущего состояния объекта управления с желаемым состоянием (стандартом) и последующая корректировка планирования [8,с.15].

Для того чтобы уяснить сущность и содержание функции «управление» в современных предприятиях следует выявить характер и особенности его объекта. Следует заметить, что сущность объекта управления, представленная на рисунке 2, в разные периоды времени трактовалось неоднозначно.

Рисунок 2 – Эволюция объекта кадрового управления

Вместе с эволюцией объекта кадрового управления менялось и содержание кадрового управления. Так, на начальных этапах развития наук о труде преобладал технократический подход, и основное внимание уделялось методам повышения производительности физического труда. При этом не учитывалось, что сотрудники имеют собственные цели, потребности, склонности к творчеству, то есть человек в процессе трудовой деятельности рассматривался как придаток производства.

В начале XX века люди в процессе труда стали рассматриваться как специфический вид ресурсов, потребляемых общественным производством, а их способность к труду выражалась в основном категориями: на микроуровне – «рабочая сила» и на макроуровне – «трудовые ресурсы».

Рабочая сила – это совокупность духовных и физических способностей к труду, которые приводятся индивидуумом в действие всякий раз для осуществления какого-либо конкретного трудового процесса.

Трудовые ресурсы как экономическая категория представляют собой часть населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.

Со второй половины XX столетия преобладает гуманистический подход, усилилось внимание к личности каждого работника и к условиям для проявления его творческих способностей. Так, в 80-х годах, когда в экономике

России возник и стал отчетливо проявляться дефицит трудовых ресурсов, трудящихся стали рассматривать как фактор производства – человеческий фактор.

Под человеческим фактором понимались работники предприятий, организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности, а в структурном плане – личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

Этим подчеркивалась активная роль человека в экономике, что являлось определенным шагом вперед. Вместе с тем категория «человеческий фактор» содержит и определенную ограниченность. В его рамках люди рассматриваются не как главная ценность, а как фактор внешних по отношению к ним процессов развития. Поэтому на смену концепции «управление человеческим фактором» пришла теория управления персоналом.

Персонал предприятия – это ее личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.

Однако и данная категория, несмотря на ее повсеместное применение вплоть до настоящего времени, оказалась не безупречной. Вместо категории «персонал» все большую популярность приобретает категория «человеческие ресурсы».

Человеческие ресурсы предприятия – совокупность социально-культурных характеристик и личностно-психологических свойств ее работников. Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого, квалификационного, физического, интеллектуального потенциала работающих [9;c. 63].