Эволюционный процесс развития теорий управления в ХХ веке

Мэйо сделал вывод, что в эксперименте проявляет себя еще некая составляющая и предположил, что такой переменной является сам факт участия работниц в эксперименте, осознание работника важности происходящего, внимания, уделяемого им. Все это привело к большому включению их в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения условий труда.

Мэйо предположил, что таким образом у работников проявляется особое чувство социабильности – потребности ощущать себя «принадлежащими» к какой-то группе. Вторым предположением стало то, что внутри рабочих групп существуют неформальные отношения, которые особо проявились после того, как было проявлено внимание к нуждам работников, к их личной судьбе в ходе производственного процесса.

Мэйо считал, что неформальная структура в бригадах имеет большое значение, и ее можно использовать как фактор воздействия на бригаду в интересах компании. Впоследствии на основании рекомендаций, полученных в Хортонском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая в настоящее время в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.

Что касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта – существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хортонских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное с анализом каждой из двух групповых структур (формальная и неформальная), выявления соотносительного значения каждой из них в системе управления.

Сосредоточение внимания в теории управления с задач на человека породило развитие различных бихевиористских теорий менеджмента. Мари Паркет Фоллетт считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опираться на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как «искусство добиваться результатов посредством действия других» ставила приоритет на гибкость и гармонию во взаимоотношениях рабочего и менеджера. Фоллетт считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления[3, с.56].

Значительный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную как «пирамиду потребностей». В соответствии с данной теорией человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление должно происходить на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующего метода стимулирования.

Таким образом, школа человеческих отношений сделала эволюционный шаг на пути к социологическим аспектам труда. Школа человеческих отношений «вызвала» к жизни важнейшее направление современного менеджмента, известного под названием «персонал-менеджмент», т.е. управление персоналом. Главная задача персонал - менеджмента – повышение эффективности деятельности организации за счет рационального использования потенциала руководителей и работников предприятия, налаживания между ними продуманных и наиболее продуктивных для предприятия отношений в рамках поставленных целей.

Глава 3. Эволюция теорий управления после Второй мировой войны

Теория «Х» и теория «Y»

Развитие после Второй мировой войны таких наук, как психология и социология, а также совершенствование методов исследования поставило изучение поведения работника на его рабочем месте на научную основу. Это привело к развитию школы поведенческих наук (с 1950 г. и по настоящее время). Школа поведенческих наук основное внимание направила на изучение межличностных отношений, мотиваций, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации.

Наиболее последовательно концепция мотивации была развита профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Опираясь на свой опыт работы менеджером и консультантом, обладая знаниями в области психологии, Д. Макгрегор считал, что как классическая теория научного менеджмента, так и ранние концепции школы человеческих отношений недостаточно понимали необходимость использования человеческого интеллекта, потенциала человека в целом. Он полагал, что условия труда, созданные соответствующим образом в организации, не просто позволяют достичь увеличения производительности труда, но и позволят работникам более полно реализовать свой потенциал, что даст организации дополнительные преимущества.

В соответствии с теорией Макгрегора существуют два типа управления, отражающие два типа взглядов на работников. Теория «Х», по его мнению, предполагает, что обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. По причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей. Человек, по теории «Х», ленив, боится ответственности, лишен честолюбия и желания самореализовываться, он стремится к спокойной жизни и его интересует только личная безопасность. Начальникам, согласно теории «Х», необходимо принуждать людей работать, требовать точного выполнения должностных инструкций, контролировать весь процесс выполнения работ и воздействовать на работников угрозой строгих санкций.

В своей работе Макгрегор доказывает, что ошибочность выстраивания трудового процесса, согласно теории «Х», заключается в отсутствии каких-либо высоких моральных стимулов и жесткой ориентации лишь на материальное вознаграждение, на точное соблюдение регламентов и четкую формализацию организационной структуры [6, с.119]. Однако стиль управления по теории «Х», имеет ряд достоинств: авторитаризм позволяет исполнять большой объем работ в сжатые сроки. В Советском Союзе этот стиль управления имел место быть: труд заключенных во времена сталинских репрессий, уборка сельскохозяйственной продукции работниками городских предприятий, учащимися ВУЗов и школьниками.

По теории «Y» выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или отдыха. Нежелание работать не является наследственной чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда. Внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Если у работников есть чувство ответственности обязательства по отношению к организации, то работники могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации.

Теория «Y» опирается на веру в моральный потенциал человека. Преданный целям своей организации, работник готов активно сотрудничать, проявляя при этом инициативу и творчество. Руководитель должен поддерживать и развивать эту инициативу исполнителя, а в случае, если организация не получила желаемые результаты, то виноват в этом не исполнитель, а низкая организация работ или плохой менеджмент. Мудрый менеджер обязан, согласно теории «Y», заботиться о своих подчиненных, ценить их и верить им. На этом основан принцип интеграции, когда цели работника и цели организации совпадают.

 Скачать реферат