Анализ внутренней среды предприятия по материалам ОАО "Ливгидромаш"

По данным таблицы 9 можно сделать вывод, что на ОАО «Ливгидромаш» коэффициент текучести рабочей силы в 2008 году практически равен его величине в 2007 году, лишь наблюдается тенденция в сторону его увеличения на 0,001. коэффициент оборота по приему на ОАО «Ливгидромаш» в 2008 году увеличился на 0,088. Следовательно, в 2008 году было принято на 225 человек больше, чем в 2007 году, это говорит о том, что предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места. Коэффициент оборота по выбытию увеличился совершенно незначительно и на 2008 год его увеличение составило 0,01. Увеличение коэффициента общего оборота в 2006 году по сравнению с 2007 годом на 0,098 можно объяснить, прежде всего, повышением числа принятых на работу (на 225 человек) и выбывших (на 21 человека).

Будучи составной частью общей концепции развития, предприятия, кадровая политика ставит при этом собственные цели, включающие:

- цели, обусловленные отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзам и);

- цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов, совершенствование стиля руководства).

Кадровая политика на ОАО «Ливгидромаш» предусматривает несколько главных направлений реализации:

- определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

- формирование новых кадровых структур и механизмов управления персоналом;

- формирование концепции вознаграждения (компенсации) сотрудников в связи с намеченной стратегией бизнеса;

- выбор путей привлечения, использования, сохранения и освобождения кадров;

- определение путей профессионального роста кадров, их обучения, повышения квалификации, переподготовки в связи с переходом к новым технологиям;

- поддержание нормального морально-психологического климата в коллективе.

Что же касается привлечения сотрудников со стороны, то здесь возможности в последнее время значительно расширяются:

- использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег,

- рекомендации сотрудников, работающих на предприятии,

- поиск среди выпускников среди учебных заведений,

- объявления в прессе, по радио и телевидению, на специальных стендах, рекламных щитах.

Таким образом, механизм реализации кадровой политики представляет собой систему норм и нормативов; планов организационно-административных социальным и иных мероприятий, что находит отражение в основных нормативных документах: устав, Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, контракт или трудовой договор сотрудника, Положение об оплате и стимулировании труда.

Заключение Анализ внутренней — это очень важный для выработки стратегии организации и очень сложный процесс, требующий внимательного отслеживания происходящих в среде процессов, оценки факторов и установления связи между факторами и теми сильными и слабыми сторонами организации, а также возможностями и угрозами, которые заключены во внешней среде. Очевидно, что, не зная, что происходит во внешнем окружении и не развивая свои внутренние компетентные стороны, компания очень скоро начнет терять конкурентное преимущество, а затем может просто исчезнуть с рынка.В силу вышесказанного можно сделать вывод, что единственно правильным вариантом поведения предприятия для достижения эффективного долгосрочного функционирования и успешного развития является уделение повышенного внимания осуществлению анализа внутреннего окружения. Это подразумевает проведение комплексного анализа, который может быть проведен с использованием методик, который дает достаточно ясное и объективное представление о конкурентном положении компании. Только при этом условии можно рассчитывать на эффективность принимаемых стратегических и оперативных управленческих решений.

Объектом исследования при написании курсовой работы являлся ОАО «Ливгидромаш». ОАО «Ливгидромаш» специализируется на разработке и выпуске насосного оборудования различного назначения. ОАО «Ливгидромаш» отличается высокой специализацией, то есть разделением труда по его отдельным видам и формам.

Для ОАО «Ливгидромаш» характерно серийное производство, которое специализируется на изготовлении ограниченной номенклатуры насосов партиями, повторяющимися через определенные промежутки времени.

Широкая номенклатура и разнообразия выпускаемой продукции, а также многооперационность технологических процессов выдвигают на первый план необходимость целесообразной специализации цехов и участков ОАО «Ливгидромаш» на базе унификации и стандартизации изделий, рационального кооперирования предприятия.

Существующая организационно-правовая форма ОАО «Ливгидромаш» – открытое акционерное общество, преимущество которой заключается в возможностях расширения уже действующего предприятия.

На ОАО «Ливгидромаш» различают общую структуру предприятия, которая, кроме производственных цехов и обслуживающих хозяйств производственного назначения, включает различные общезаводские службы, а также хозяйства, связанные с капитальным строительством, охраной окружающей среды и культурно-бытовым обслуживанием работников.

В настоящее время ОАО «Ливгидромаш» остается платежеспособным предприятием и в будущем имеет тенденции экономического роста.

Приложение 1

Приложение к приказу Минфина РФ от 22 июля 2003 г. № 67н (с учетом приказа Госкомстата РФ и Минфина РФ от 14 ноября 2003 г. № 475/102н) и (в ред. от 18 сентября 2006 г.)

Таблица. Отчет о прибылях и убытках

 Скачать реферат