Формирование социокультурных ориентаций и нравственных ценностей государственных служащих

Как показывают результаты эмпирических исследований, у госслужащих наиболее востребованными оказались такие составляющие профессиональной культуры, как знание гражданских и профессиональных прав, знание основ законодательства о государственной службе, знание основ экономики, знание особенностей хозяйственного механизма в системе государственного управления, знание теории управления, умение строить концептуальную модель управления (прогнозы, программы, планы) и др. На рис. 3 отражены представления государственных и муниципальных служащих о потребностях в формировании профессиональной культуры.

Особенно интересен вывод, по мнению автора, о потребностях в овладении инновационными управленческими технологиями, умениями делать удачные заключения при дефиците информации, знаниями психологии управления, логических основ построения управленческой деятельности, стратегических путей развития и изменения организации.

В числе составляющих управленческой культуры, которые, по мнению респондентов, в меньшей степени нуждаются в корректировке, оказались умения отстаивать разумные, основанные на правовой основе, правила внутреннего распорядка; предприимчивость; умения организовать работу, стимулировать и развивать самоуправление; умения мотивировать сотрудников к эффективной трудовой деятельности; умения передавать информацию (вести телефонные переговоры, правильно составлять документы); умение оценивать реакцию окружающих (психологическая проницательность); и др. Качества, отмеченные как положительные, т.е. не нуждающиеся в существенной корректировке, занимают значительное место в содержании деятельности госслужащего. Причиной этому является, по мнению автора дипломной работы, тот факт, что названные составляющие профессиональной культуры − это, по сути, его основные служебные обязанности, которые он выполняет изо дня в день. Возможно, именно с этим связано представление чиновника об их развитости и доступности в овладении.

Рис. 3. Векторы потребностей в формировании профессиональной культуры в оценках государственных и муниципальных служащих

По аналогии можно объяснить и то, почему в число неразвитых, нуждающихся в формировании попали стороны профессиональной культуры, имеющие лидерскую инновационную направленность. При этом объяснения могут быть двоякого рода: первое – управленцы не связаны с выполнением функций, требующих наличия данных элементов профессиональной культуры, второе − напротив, сталкиваются часто, но не могут выполнить качественно управленческие функции из-за отсутствия необходимых для этого качеств.

Для сравнения проанализированы представления о своей профессиональной культуре управленцев, занятых в промышленном производстве, санаторно-курортной деятельности, бизнесе. Управленческому персоналу организаций были предложены аналогичные анкеты, содержащие небольшие корректировки, учитывающие специфику деятельности. Как выяснилось, по ряду позиций оценки чиновников и менеджеров совпадают. Это потребность в знании психологии управления, гражданского и трудового права, экономики. Так же как и госслужащие, менеджеры испытывают потребность в умениях делать удачные заключения при дефиците информации, разрабатывать сценарий в соответствии со стратегическими задачами организации, владения инновационными управленческими технологиями. При этом наблюдаются близкие по значению индексы неудовлетворенности. Это свидетельствует о том, что заметную роль в представлениях российских управленцев всех сфер деятельности и форм собственности начинают играть элементы, присущие новой культуре, обусловленные рыночными реформами российской экономики.

Полученные в исследовании данные также говорят о том, что в представлениях чиновников и менеджеров имеются расхождения. Например, в большей степени необходимыми оказались менеджерам умение делать удачные заключения при дефиците информации, способность к концептуально-стратегическому целеполаганию, осознание необходимости ноосферного пути развития человечества, умение развивать коллектив и создавать благоприятный социально-психологический климат, умение убедительно создавать и воспроизводить роль в деловой игре. В меньшей степени − знание теории управления, владение приемами творческой неалгоритмируемой управленческой деятельности, умение входить в необходимый образ. Автор считает, что эти расхождения обусловлены различием выполняемых социально-профессиональных ролей и спецификой профессиональной среды как основного фактора влияния на профессиональную культуру.

С целью исследования комплекса факторов отношения к себе депутатов городской думы МО г.Новый Уренгой были использованы методики УСК и методика самоотношения С.Р. Пантелеева.

При изучении субъективного контроля у испытуемых по всем семи шкалам получены высокие показатели, что свидетельствует о высоком уровне субъективного контроля над любыми системами регуляции жизнедеятельности.

Для выявления ранговых приоритетов интернальности был применен критерий Спирмена. В особенности выявлено яркое проявление интернальности в таких социальных сферах как область здоровья (средний ранг – 0,476) и семейных отношений (средний ранг – 0,489). На последнем месте в ранговом ранжировании – интернальность в области достижений (средний ранг – 0,759). Так же была найдена значимая корреляционная зависимость между сферой семейных отношений и такой личностной чертой как невозмутимость, а так же такими модальностями самоотношения как самоуверенность, конформность и саморуководство. На последнем месте в ранговом ранжировании – интернальность в области достижений (средний ранг – 0,759).

В системе самоотношений госслужащих УФССП по ЯНАО (С.Р. Пантелеев) высокие показатели получены по такому параметру самоотношения как самооценка (124 респондента) и саморуководство (96 респондентов) (Рис. 4). Значимые различия в системе самоотношений по гендерному признаку отсутствуют.

Рис. 4. Соотношение количества (чел.) высоких и низких показателей в экспериментальной выборки

Выявлены значимые корреляционные зависимости между шкалой самооценивания и проявлением интернальности в области межличностных отношений и такими личностными чертами как непривлекательный (средний ранг – 0,271), молчаливый (средний ранг – 0,235), открытый (средний ранг – 0,154), пассивный (средний ранг – 0,278), отзывчивый (средний ранг - 0,212), нерешительный (средний ранг - 0,200), энергичный (средний ранг – 0,222), общительный (средний ранг – 0,221).

Согласно мнению немецкого исследователя Л. Розенштиля, понятие "корпоративная культура" в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников данной фирмы. А американские экономисты Р.Пэскэйл и Э.Этос понимают под этим "высшие цели" и "духовные ценности", которые в Японии, например, имеют корни, уходящие в дзен-буддизм. Американец японского происхождения У.Оухи по образу известной "теории "Х" и "У"", разработанной МакГрегором, создал "теорию "Z"". Для Оухи культура состоит из собрания символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях. Антрополог М.Мид характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива. Корпоративная культура включает в себя:

 Скачать реферат