Управление человеческими ресурсами

Приоритетной задачей для УЧР в данном подходе становится согласование интересов руководства и работников в корпоративной культуре партиципативного типа, где сотрудники работают как одна команда.

«Гибкий» подход характеризуется отношением к работникам как ценному капиталу - источнику конкурентного преимущества, формируемого за счет приверженности, гибкости, высокой квалификации и производительности труда[2].

«Жесткий» подход в «УЧР» исходит из того, что если организация инвестирует в кадры (совершенствует технологии отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе.

Активная кадровая политика обеспечивается высшим руководством и нацелена на удовлетворение потребностей организации в лояльном, устойчиво функционирующем и удовлетворенном своим положением персоналом. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных методов управления персоналом, не на подчинении работников воле работодателя (менеджера), а на взаимном учете интересов сторон и их взаимной ответственности.

«Гибкий» подход в управлении человеческими ресурсами представляет собой известный компромисс между двумя моделями современного персонал-менеджмента – «Управлением персоналом» и «Управлением человеческими ресурсами». Превращение работников в собственников предприятия переводит отношения «работодатель - наемный работник» на новый уровень взаимной ответственности. Благодаря этому удовлетворение многих потребностей работников становится целью кадровой политики, а не средством к достижению других целей.

В свою очередь взаимная ответственность сторон обеспечивает растущую эффективность деятельности организации. Высокий уровень участия работников в проектировании рабочих мест и управлении качеством условий труда, выпускаемой продукции и (или) предоставляемых услуг - все это создает атмосферу сотрудничества на предприятии.

Итак, можно говорить об определенном синтезе на базе четкой ориентации в управлении человеческими ресурсами традиционных (безусловно, модернизированных) и методов управления персоналом инновационных технологий «УЧР». Однако, критический анализ применения модели управления человеческими ресурсами демонстрирует известный разрыв между идеологическими установками и их практической реализацией:

- несогласованность межу ориентацией трудовых отношений на индивидуальностей из числа суперпрофессионалов (принцип индивидуализма) и ориентацией на высокий уровень командной работы (принцип коллективизма);

- потенциальное противоречие между развитием сильной корпоративной культуры и способностью работников идентифицируясь с организацией развивать и адаптивно реализовать свои профессионально-творческие способности;

- опасения по поводу моральной стороны формирования приверженности работников выполнению требований организации. Манипулятивность некоторых идей УЧР и соблазн для менеджеров использовать методы управления культурой как формы изощренного контроля работников для их скрытой эксплуатации и достижения своих целей.

К настоящему времени наиболее функциональными направлениями деятельности в модели УЧР являются:

- Организационное развитие – разработка и реализация программ, повышающих способность работников гибко реагировать на изменения.

- Улучшение качества коллективных и индивидуальных трудовых отношений на основе ценностей вовлеченности, приверженности, непрерывности обучения и развития, открытости внутриорганизационной коммуникации.

- Обеспечение организации человеческими ресурсами, соответствующими потребностям ее развития.

- Управление эффективностью труда на основе оценки труда и оценки кадрового потенциала, определения и удовлетворения потребностей в обучении.

- Развитие способностей работников для карьерного роста и повышения конкурентоспособности на рынке труда.

- Управление системами материальных и нематериальных вознаграждений: системами оплаты труда, премирования, предоставления социальных благ, расширения ответственности и полномочий.

ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ

Тест 1. Что является предметом исследований управления персоналом?

А. Трудовая деятельность и трудовые взаимоотношения людей.

Б. Действующий персонал предприятия.

В. Деятельность субъектов кадровых отношений.

Г. Потенциальные работники.

Ответ: А

Тест 2. Совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда называется

А. Трудовым потенциалом работника.

Б. Квалификацией работника.

В. Компетенцией работника.

Ответ: А

Тест 3. Повышению эффективности трудовой отдачи работника способствуют:

А. Оптимизация расстановки персонала.

Б. Оценка кадров.

В. Развитие персонала.

Г. Поддержание нормального климата в коллективе.

Д. Создание нормальных условий труда.

Е. Совершенствование организации труда.

Ж. Организация оплаты труда.

Ответ: А, В, Г, Е.

Тест 4. Предлагаемая организацией последовательность различных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти, - это

А. Развитие карьеры.

Б. Должностной рост.

В. Служебно-профессиональное продвижение.

Ответ: А

ЗАДАЧА

Численность работников на начало года составила 1150 чел. В течение года принято 110 чел., выбыло по собственному желанию 46 чел., за прогул – 12 чел., уволилось по прочим причинам 65 чел. Определить коэффициенты оборота по приему, выбытию, текучести кадров.

Решение:

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему персонала (КПР):

КПР=; (1)

- коэффициент оборота по выбытию (КВ):

КВ=; (2)

- коэффициент текучести кадров (КТК):

КТК=; (3)

- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (КПС):

КПС=; (4)

Таблица 1 - Исходные данные по движению персонала предприятия за год

 Скачать реферат