Управление человеческими ресурсами
2
К общим чертам этих моделей управления можно отнести следующее:
- обе модели в равной мере ориентированы на общую бизнес-стратегию предприятия;
- обе модели признают, что линейные менеджеры отвечают за управление работниками, получая необходимую консультационную поддержку для выполнения своих обязанностей со стороны кадровых служб;
Таблица 1 – Сравнительный анализ моделей УП и УЧР
|
Уровень |
Признаки УП |
Признаки УЧР | |
|
Оперативный уровень – разработка и реализация кадровых мероприятий |
Привлечение кандидатов |
Привлечение и набор персонала | |
|
Отбор (подбор) персонала |
Отбор (подбор) персонала | ||
|
Стимулирование труда |
Обучение персонала, управленческая подготовка; развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации | ||
|
Мероприятия по адаптации работников | |||
|
Обучение отдельных категорий сотрудников |
Ротация персонала, управление карьерой сотрудников | ||
|
Нормирование и оценка труда |
Нормирование труда и оценка персонала | ||
|
Движение персонала (найм, перемещение, увольнение, оформление работников на пенсию), ротации персонала, кадровый учет |
Адаптация и формирование корпоративной культуры и лояльности персонала | ||
|
Мероприятия по мотивации и стимулированию персонала | |||
|
Учет рабочего времени, учет нарушителей трудовой дисциплины | |||
|
Отдел кадров играет учетно-отчетную, второстепенную роль по отношении к основной деятельности организации и реализует минимально необходимый для обслуживания нужд предприятия набор функций |
Отдел по работе с персоналом является организационно-методическим центром предприятия по реализации функции управления персоналом | ||
|
Тактический уровень – разработка и реализация кадровых программ |
Анализ движения персонала |
Акцент на управленческий штат | |
|
Программы аттестации персонала |
Программы аттестации и стимулирования | ||
|
Программы подготовки кадров и формирование кадрового резерва |
Программы формирования и развития кадрового резерва | ||
|
Анализ затрат на персонал |
Программы формирования адекватной организационной культуры | ||
|
Программы реорганизации кадровой работы |
Программы персонального администрирования | ||
|
Программы стимулирования труда отдельных категорий работников |
Программы внутриорганизационного обучения различных категорий сотрудников | ||
|
Линейные менеджеры осуществляют реализацию кадровой политики под влиянием руководства |
Совместная деятельность высшего руководства и линейных руководителей в реализации кадровой политики | ||
|
Стратегический уровень – разработка и реализация комплексных кадровых технологий |
Технология мониторинга рынка труда и удовлетворенности персонала | ||
|
Интегрированная деятельность высшего руководства и линейных руководителей в разработке кадровой стратегии и кадровой политики |
- ценности «УП» и «УЧР» идентично трактуют «уважение к личности», равновесие индивидуальных и организационных потребностей и необходимость содействия развитию сотрудников для достижения ими максимального уровня компетентности, что содействует росту личной удовлетворенности и достижению целей организации;
- обе модели признают, что один из наиболее существенных процессов состоит в подборе подходящих людей для соответствующих позиций и развитии работников на местах с учетом постоянно меняющихся потребностей организации. При этом может использовать даже один и тот же инструментарий при проведении отбора, обучения, развития управленческих кадров, стимулирования, анализа компетентности[1].
Таким образом, модель «УЧР» сориентирована на разработку кадровых решений, которые оказывают существенный и долговременный эффект на занятость и развитие персонала организации с целью достижения ее стратегических целей. Наличие в организации модели УЧР означает, что:
- привлечение работников, их использование и развитие осуществляются не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в увязке с миссией и стратегическими целями развития организации;
- руководители высшего звена принимают на себя ответственность за разработку, реализацию и оценку стратегии управления человеческими ресурсами;
- существует взаимосвязь между стратегией развития человеческих ресурсов и стратегией развития организации в целом;
- руководство признает экономическую и социальную целесообразность инвестиций в человеческие ресурсы.
В практике управления персоналом используются кадровые программы и фрагменты отдельных технологий «УЧР», позволяющих согласовать программные аспекты работы, направленные на целевое изменение количественных и качественных характеристик персонала, обеспечивающих достижение целей организации, ее эффективное функционирование. Технологии управления человеческими ресурсами дают синергетический эффект, если в организации соблюдаются следующие условия:
- относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров);
- имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);
- используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники);
- поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;
Скачать реферат