Управление персоналом предприятия ЗАО УК "Смоленский машиностроительный завод"
2
Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Цели и задачи кадрового планирования укрупненно можно представить в виде схемы, представленной на рисунке 1.
| Цели организации | ||||||||
| Кадровое планирование в организации | ||||||||
|
Кадровые стратегии |
Кадровые цели |
Кадровые задачи |
Кадровые мероприятия | |||||
|
Разработка основ будущей кадровой политики организации. Создание возможности должностного и кадрового продвижения. Обеспечение развития кадров и адаптация их знаний к новым условиям |
Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающий из кадровой стратегии Достижение максимального сближения целей организации с индивидуальными |
Обеспечение организации в нужное время, в нужном месте и с нужной квалификацией, таким персоналом, который необходим для достижения целей |
Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника. Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий. | |||||
Рисунок 1 - Место и задачи кадрового планирования в организации
Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Для его разработки необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию:
- сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.).
- данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);
- текучесть кадров;
- потери времени в результате простоев, по болезни; данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в 1, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);
- заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
- данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).
Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию. Сведения о персонале можно систематизировать и представить в виде схемы, изображенной на рисунке 2.
|
Собрать информацию о персонале | |||
|
Определить цели планирования производства. Проверить дополнительно и, если надо сформулировать цели заново | |||
|
ДА |
Проверить информацию о персонале на соответствие ее целям планирования производства |
НЕТ | |
|
Могут ли быть реализованы цели кадрового планирования | |||
|
Спланировать потребность в персонале | |||
|
Спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение персонала | |||
|
Спланировать использование персонала | |||
|
Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала | |||
|
Спланировать деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение | |||
|
Спланировать расходы на персонал организации | |||
|
Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования | |||
|
|
| ||
Рисунок 2 - Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации
Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Планирование привлечения персонала - планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источники привлечения персонала - это найм новых работников.
Скачать реферат