Управление персоналом на предприятии

Взаимосвязь кадровых и рекламных кампаний на примете Т.Д. "Максидом"

Хороший человек - это не профессия. Зато персонал, состоящий из "хороших людей", - серьезное конкурентное преимущество. Компания "Максидом" совместила рекламную кампанию по открытию нового магазина с кампанией по набору персонала. Слоган "Мы ищем хороших людей" стал главной идеей в создании образа магазина, где приятно и работать, и делать покупки.

В компании решили использовать слоган "Мы ищем хороших людей" не только как приманку для работников с определенными личностными характеристиками, но и для того, чтобы сделать доброжелательный персонал одним из конкурентных преимуществ "Максидома", построив на этом всю брэнд-коммуникацию. Хорошее начало.

Искать хороших людей "Максидом" начал не от хорошей жизни. Сначала это была единственная в Петербурге сеть строительных супермаркетов. Но со временем на рынке стало появляться все больше конкурентов. Причем не только профильных. Кадры переманивали продуктовый ритейл и сети, торгующие электроникой. "В борьбе за персонал магазины постоянно поднимают зарплаты, - рассказывает Яна Григорьева, руководитель службы персонала "Максидома". - Единственное спасение от ценовой гонки - это формирование имиджа компании, в которой приятно работать".

До лета 2004 года "Максидом" оригинальностью при наборе персонала не отличался: компания размещала рекламные объявления "Ищем грузчиков, продавцов, кассиров". Так делали все. А потом подошло время думать об открытии нового магазина. Надо было организовать набор сотрудников. "И нам пришла в голову мысль: а почему не помочь созданию имиджа компании с помощью акции по набору персонала, - рассказывает Вероника Олейникова, руководитель отдела рекламы компании "Максидом".

В рекламном агентстве создали два вида плакатов, построенных по общей схеме: изображены несколько персонажей, один из них в фокусе, остальные размыты. При смещении фокуса от одного героя к другому меняется адресат обращения.

На плакате, адресованном потенциальным работникам, каждая из четырех фигур представляет собой собирательный образ сотрудника, в котором нуждается компания. Первый - типичный молодой менеджер. Второй - "положительный рабочий", далее продавцы, юноша и девушка. Слоган: "Нам нужны разные специалисты, но прежде всего - хорошие люди".

В зависимости от того, какую позицию продвигает плакат, меняется подпись, относящаяся к "компетенции" работника. Так, на плакате с изображением рабочего можно прочитать: "Вы знаете, чем отличается кран от вентиля? Вы сможете их заменить? "

Реклама, направленная на потребителя, построена по той же схеме: изображена семья - мама, папа и дочка. В фокусе кто-то один. Слоган "Оправдывает ожидания". Так в клиентской рекламе наступает развязка сюжета, обозначенного в рекламе "рекрутерской": хороших людей набрали, ожидания покупателей оправдались. Уточняющая подпись на плакате фиксирует ожидания главного героя. Например, отец "рассчитывает на широкий выбор", а дочка "ждет новых игрушек".

Точно спрогнозировать отклик на рекламу не возьмется ни один рекламист. Как, впрочем, и ни один рекламист не откажется от возможности регулировать силу ее воздействия. "Образы" из рекламы "Максидома" помогли решить и эту задачу.

"Понятно, что самая массовая вакансия - продавец, - говорит Вероника Олейникова. - Менеджеров всегда требуется в несколько раз меньше. Этими же пропорциями мы руководствовались, определяя количество плакатов по каждой из вакансий. Большая их часть, 50%, "фокусировалась" на продавцах, 30% - на разнорабочих, и лишь 20% - на менеджерах".

Три четверти из 2500 откликнувшихся на рекламу людей составили женщины. "Нас это не совсем устраивало, - рассказывает Яна Григорьева. - В „Максидоме” есть тяжелые работы, где требуется физический труд. Поэтому нам, как воздух, были нужны мужчины".

Креатив рекламной кампании позволял решить и эту проблему: "Максидом" увеличил долю плакатов, на которых главными героями были мужчины, продавец и разнорабочий. Прием оказался эффективен. Несмотря на традиционную нехватку мужчин-кандидатов на низшие позиции, уже через месяц все эти вакансии были заполнены. Всего же за время рекламной кампании "Максидом" закрыл 400 вакансий в открывающемся супермаркете.

Глава 2. Кадровый консалтинг

Кадровый консалтинг и его роль в управлении персоналом

Кадровый консалтинг продолжает завоевывать рынок, хотя его развитие нельзя назвать бурным: экстенсивный рост замедлился в 2003-2004 годах. Сейчас участники рынка говорят об интенсивном пути развития этой отрасли, которое происходит не за счет появления новых участников, а благодаря расширению услуг и улучшению их качества. Таким образом, кадровые агентства постепенно смещают свою деятельность в область полноценного управления персоналом.

Осознание необходимости грамотного управления персоналом еще не означает, что компания отдаст эту функцию на аутсорсинг, поскольку может обойтись созданием кадровой службы, функциями которой, помимо контроля за соблюдением трудового законодательства, будут подбор, оценка и обучение персонала. Но здесь возникает негативный для предприятия момент: кадровик находится в подчинении, следовательно, теряет независимость и объективность при выполнении своих функций. На возражение, что внутренний специалист лучше знает специфику и потребности компании, современный кадровый консалтинг отвечает, что сейчас почти не осталось организаций, которые работали бы для клиента вслепую: всегда подробно выясняются проблемы работодателя и его ожидания в отношении потенциального сотрудника. Поэтому участники рынка отмечают тенденцию к постепенной передаче вопросов по работе с персоналом консалтинговым компаниям. Постепенно накапливаемый опыт работы с профессионалами создает предпосылки для передачи и других услуг по управлению персоналом на аутсорсинг.

По данным журнала "Эксперт", в первом полугодии 2005 года совокупная выручка кадровых агентств, принявших участие в их рейтинге, составила почти 75 млн. рублей (то есть оценено порядка 55% всего объема рынка рекрутинга). Поступления от подбора персонала достигли 31 млн, увеличившись за год на 35%. За рассматриваемый период стараниями сибирских рекрутеров закрыто 1 132 позиции (то есть найдено сотрудников на вакансии, предложенные работодателями), это на 10% больше, чем в прошлом полугодии.

Средняя цена плейсмента (закрытой позиции), которая, как правило, определяется в размере 10−30% от годового заработка сотрудника, составила 27 тыс. рублей. Это свидетельствует о том, что региональным агентствам нечасто удается сорвать куш, закрыв высокооплачиваемую вакансию. Сдвига в структуре "кассовых" позиций не произошло. Как и в прошлом году, наиболее популярные для подбора - технические специалисты, профессионалы в сфере продаж, торговые и региональные представители, руководители подразделений, бухгалтеры.

 Скачать реферат