Управление персоналом на ООО "Меридиан"
13
Также была внедрена программа по повышению имиджа фирмы среди работников, например, введена обязательная для всех служащих спецодежда с нанесением фирменного логотипа.
В 2005г было принято решение об 50% оплате курсов повышения квалификации работников, обучающихся без отрыва от работы. Повышением квалификации работников преимущественно базируется на теории ожидания, которая предполагает наличие определенной цели у работника, решившего повысить квалификацию, и пути достижения этой цели в надежде на то, что чем выше будет его уровень квалификации, тем быстрее будет осуществляться его карьерный рост. Так за 2005г прошли курсы повышения квалификации 7 менеджеров, а также 9 сотрудников технического персонала. Три директора были отправлены на получение второго высшего образования по специальности «Эффективное управление». В результате объем ежемесячных личных продаж повысился в общей сложности на 30-35%, что привело значительному росту прибыли предприятия. Те отделы, в которых директора были направлены на получение дополнительного второго высшего образования, увеличили общую рентабельность продаж на 8% по сравнению с 2004г.
Таким образом, эти данные говорят о целесообразности внедрения программы повышения профессионального уровня специалистов. Динамику профессионального уровня специалистов можно более наглядно отобразить графически на рис. 5.
5 а)
5 б)
Рис. 5 – Уровень профессионального образования за 2004-2005
Таким образом, уровень образования значительно повысился, что имеет положительное влияние на эффективность деятельности предприятия.
Все выше перечисленное можно представить в виде структуры компенсационного пакета ООО «МЕРИДИАН» в табл. 6.
Таблица 6 Структура компенсационного пакета ООО «МЕРИДИАН»
|
Оклад согласно штатного расписания |
Премии производственные |
Премии непроизводственные |
Социальные выплаты и льготы для сотрудников |
|
Базовый оклад |
Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующих |
Премии к юбилейным датам за многолетнюю плодотворную работу |
Единовременные пособия по рождению ребенка |
|
Индивидуальная надбавка |
Премия по итогам квартала, полугодия, года |
Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком | |
|
Премии сотрудников за эффективную деятельность |
Единовременные выплаты в случае смерти ближайшего родственника работника | ||
|
Премии за сверхурочную работу |
Оплата предприятием 50% стоимости питания | ||
|
Частичная оплата обучения и повышения квалификации | |||
|
Предоставление ссуд и служебных автомобилей | |||
|
Помощь работникам, пострадавших от стихийных бедствий | |||
|
Вакцинация | |||
|
Фотографии лучших сотрудников вывешиваются на стенде почета Публичное поздравление работников, устраивание совместных праздников |
Штатное расписание в ОАО «МЕРИДИАН» утверждается высшим руководством на год. Таким образом, должностные оклады сотрудников пересматриваются и могут меняться только один раз в год.
Компания «МЕРИДИАН» ведет свою оценку деятельности отделов, которые занимаются продажами. Отделы оцениваются ежемесячно по 10-бальной шкале. Баллы накапливаются в течение полугодия, и к концу полугодия каждый отдел имеет свой рейтинг, в соответствии с которым и распределяется фонд премии.
Премиальный фонд компании формируется за счет ежемесячных отчислений от прибыли. Процент отчислений заранее определяется. Премиальные отчисления рассчитываются ежемесячно и накапливаются до выплаты.
Заключение
Проводя анализ системы маркетинга на предприятии, можно сказать, что отдел маркетинга не выполняет свои функции на должном уровне, следствием чего является отсутствие высококвалифицированных специалистов данного отдела.
Исходя из анализа, устанавливают в каком объеме закупалось сырье в отчетном и прошлых годах и какие имеются возможности расширения их закупки в будущем. После данного анализа проводится анализ равномерности поступления сырья по отдельным периодам (месяцам, неделям). Такой анализ проводится в целом по предприятию и в разрезе отдельных групп.
Результаты проведенного анализа используются в процессе всех последующих этапов планирования поступления и закупки сырья.
По результатам данного исследования можно сказать, что лишь половина коллектива, в общем, понимает смысл деятельности организации, осознавая это как ключевой фактор успеха фирмы, поскольку, зная и разделяя цель между собой работникам легче мобилизовать свои силы, они осознают, что все трудности являются временными и они найдут пути решения. Охотное общение, желание помочь друг другу и обмен мнениями, делают культуру подчеркнуто коммуникативной, вызывающей чувство сопричастности, коллективизма и товарищества. Особое внимание вызывают те работники, для которых организация является только работой, они имеют скрытое желание уволиться, но по каким-то определенным причинам этого не делают. Данное явление является сигналом о том, что определенная часть индивидов, по некоторым обстоятельствам, оторвана от коллектива (на пример, неумение найти общий язык), либо потребности человека не удовлетворяются должным образом. Возможно, в культуре существует преимущественное чувство связи сотрудников «первого поколения» друг с другом и наименьшее с новичками.
Многие организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.
На предприятии ООО «МЕРИДИАН» служба маркетинга не вполне качественно выполняет свои функции вследствие отсутствия квалифицированных специалистов маркетинга, не вполне продумана продуктовая и общая стратегии, направленные на обеспечение постоянного узкого круга потребителей. Так, общий состав клиентской базы за последние три года практически не изменился (2004г – 557 клиентов, 2005- 485 клиентов), а даже снизился в 2005 году, что говорит о необходимости выхода на новые рынки потребителей.
Скачать реферат