Управление персоналом в структурной среде

Управление персоналом в структурной производственной среде.

Целенаправленные исследования персонала рыночных организаций имеют уже более чем вековую историю. За это время в сознании ученых и менеджеров сложились многочис­ленные подходы к изучению человеческого потенциала пред­приятий и воздействию на него. Первый по времени возникно­вения подход может быть назван рационалистическим, ибо в его основе лежит понимание человека как рационально управ­ляемого субъекта деятельности, осуществляющего заранее продуманные действия, результат которых является для него главной мотивирующей силой. Такой подход может быть так­же назван «прямым» рационализмом, ибо в его основе лежат вполне понятные аксиомы, удачно соотносимые как со здра­вым смыслом, так и с традиционными принципами научного познания.

Формирование в начале XX века принципов "научной организации труда", положило начало так называемого "технократического управления персоналом". Характерными особенностями этого подхода были: ориентация на индивидуального работника подобно ориентации в технике на конкретный станок, как инвентарный номер; проведение отбора и подготовки работников; ведение разделения труда, в том числе в управленческую деятельность, выделение специализированных кадровых подразделений.

Свои истоки данный подход берет у Федерика Уинслоу Тейлора, который в области управления рыночными организациями осуществил первый заметный прорыв из тра­диционности в рациональность, создав доктрину «научного менеджмента».

Тейлор создавал свою теорию на основе самых простых предпосылок. Его отличал, можно сказать, «инженерный»2 подход к людям, при котором они рассматриваются лишь как детали и простые механизмы. Позднее такую ситуацию назовут деквалификацией рабочего.

Тейлор давал рабочему предельно четкие указания относи­тельно того, что ему нужно сделать за день. Эти указания вырабатывались на основе тщательного исследования про­цесса труда, которым занимались менеджеры, включая са­мого Тейлора. Вскрытые в ходе исследования методы осу­ществления трудовых операций касались хронометража (времени осуществления действия и времени, отпущенного на отдых), особенностей движений человека, его физиологи­ческих способностей и др. В результате достигалось неви­данное ранее повышение производительности труда, так как в традиционной системе производства все данные знания находись в скрытном состоянии, никто ими специально не занимался. В лучшем случае ими владели квалифицирован­ные рабочие, при этом каждый из них мог по-своему выпол­нять то или иное действие.

В системе производства, предложенной Тейлором, рабо­чий начинал выполнять самые простые операции, причем, таким образом, что не мог ничего в них изменить. Скрытые знания, которые он ранее применял оказывались никому не нужны. Такое положение вещей имело как вполне понятные рациональные, так и социально-политические причины. С одной стороны, Тейлор работал на заре рационализации про­изводства, и простота его принципов была во многом связа­на с тем, что в то время сложные взаимосвязи между челове­ком и процессом труда еще только начинали открываться. С другой стороны, деквалификация рабочих была выгодна работодателям, ведь с такой рабочей силой было легче ре­шать вопросы заработной платы. Квалифицированные ра­бочие всегда могли для себя что-нибудь выторговать, угро­жая тем, что не будут при несоблюдении их условий приме­нять всю полноту своих знаний, что может вызвать кризис на предприятии. Принцип деквалификации был очень важен для Соединенных Штатов с огромным притоком неквали­фицированных иммигрантов. Именно поэтому ряд европей­ских авторов называет научный менеджмент Тейлора и его последователей «американской системой», которая, сформировавшись в начале XX века в США, и стала затем с тем или иным успехом применяться в других странах.

Структуированная производственная среда

Структурированная производственная среда подразумева­ет четкую специализацию работников. Человек как бы со­здается для должности или для отдела. Он должен расти ис­ключительно в рамках избранной специализации. Такое по­ложение очень схоже с традиционными европейскими представлениями о том, что человек по своим генетическим и приобретенным качествам наилучшим образом приспособлен к какой-либо определенной работе. Человек должен выявить такой вид деятельности и всю жизнь посвятить ему. В данном случае абсолютно не учитываются личный интерес работни­ка к этой деятельности, его возможная усталость от рутин­ной работы, его желание попробовать себя в новом деле. Эти личные пристрастия только разрушают образ рационально действующего субъекта, и рационалистический подход к уп­равлению персоналом просто абстрагируется от них.

Итак, методы управления человеческими ресурсами Ф. Тейлора и его последователей, характерные для структуированной производственной среды, характеризуются следующими основными чертами:

1. Индивидуальная ответственность каждого работника организации за выполнение служебных обязанностей и производственных заданий.

2. Жесткое разделение сфер деятельности. Управленческий персонал полностью ответственен за планирование, организацию труда и производства, действенность контроля. Производственный персонал несет ответственность за точность выполнения производственных установок и технологических режимов.

3. Приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда над коллективными формами.

4. Проектирования рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение.

5. Нормирование труда.

6. Выраженное преобладание экономического стимулирования над всеми другими его видами.

7. Преимущественная ориентация на авторитарный стиль управления персоналом.

Итак, суть рационалистического подхода в области управления персоналом может быть с некоторыми оговорками сведена к следующему: человек на предприятии должен попадать в пре­дельно структурированную среду с четкими заданиями, должностными требованиями, рационально выстроенной организационной иерархической структурой и разделением труда, пронизывающем как сферу производства, так и управления. При этом, используя материальную заинтересованность как наиболее рациональный мотив труда в рыночном обществе и требуя беспрекословного подчинения решениям менеджеров, можно минимизировать ошибки человека, исключить нераци­ональные действия, создать оптимальный режим работы. Человек должен в какой-то мере исключить свои личные переживания и мнения из процесса труда, за что получает соответствующее вознаграждение.

Господство рационалистического подхода проявилось также в предельной структурированности всех производственных заданий. При этом расписывается все: когда начать работу, когда ее закончить, что куда положить, перед кем и когда отчитаться, когда сделать перерыв и т.п. Любое дополнительное действие работника, проявление его инициативы должно быть согласовано с начальством, на это должна быть получена санкция, отведено специальное время и обозначено вознаграждение. Сегодня такой подход часто исповедуется не из-за какого-то недоверия к работнику, а просто по причи­не того, что труд мыслится менеджерами в данном случае только как выполнение заданий. На Западе подобное видение проблем управления персоналом часто подкрепляется постулатами традиционной трудовой этики, уходящей своими корнями в протестантизм. Человек хочет трудиться; он призван в мир, чтобы трудится; при этом труд мыслится, естествен­но, как нечто не слишком приятное. В противном случае трудовая этика с ее специфической философией просто не была бы нужна — человек бы трудился потому, что это ему нравится. Воспитанный в духе трудовой этики человек, приходя на работу и получая четкое задание, стремится только к тому, как бы его скорее и лучше выполнить. Часто он и не подозревает, что если сам подумает над тем, как выполнить задание, результат может быть лучше.

 Скачать реферат