Управление персоналом

На скорость развития карьеры влияют две группы факторов: субъективные и объективные. К субъективным, т.е. зависящим от человека условиям развития карьеры относятся профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и умение подать себя. К объективным же условиям относятся: особенности организации и структуры управления ею, морально-психологический климат, политика руководства.

Среди объективных показателей условий карьеры:

• высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

• длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

• показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

• показатель потенциальной мобильности – отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации, т.е. начать планировать карьеру работника, что является важной функцией управления развитием персонала.

Особенности управления карьерой в организации

Управление карьерой в организации – это вид деятельности руководителей и службы управления персоналом по целенаправленному развитию способностей каждого работника, накоплению им профессионального опыта и рациональному использованию его потенциала как в его собственных интересах, так и в интересах организации.

К основным видам деятельности службы управления персоналом по управлению карьерой работника можно отнести:

— оценка перспективных работников и зачисление их в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности;

— повышение квалификации в системе непрерывного обучения кадрового резерва;

— ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора,

— назначение на более высокую должность;

Управление карьерой преследует главную цель: – обеспечить удовлетворение внутрифирменных потребностей в работниках, получивших профессиональное развитие и опыт работы в данной организации.

Выполнение данной цели предусматривает решение ряда задач:

— достижения взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

— обеспечения направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

— обеспечения открытости процесса управления карьерой;

— устранения «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития работника;

— формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста;

— изучения карьерного потенциала сотрудников;

— обеспечения обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью предотвращения не реалистических ожиданий;

— определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужное время и в нужном месте.

При успешной реализации вышеперечисленных задач по управлению карьерой организация и работник получают определенные выгоды. Для сотрудника это означает:

— более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

— более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

— возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

– повышение конкурентоспособности на рынке труда

Организация получает

– мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда, снижает текучесть рабочей силы;

– возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

– планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

Управление карьерой – это двусторонний процесс, с одной стороны, это деятельность организации в составе кадровой службы, а с другой стороны, это непосредственные действия самого работника по формированию личного плана карьеры.

Работнику необходимо знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Общей целью планирования карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.

Карьера – это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т.д., т.е. процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.

Карьера почти полностью зависит от желания ее развивать, а организация должна содействовать этому процессу.

Развитие карьеры работника, т.е. переход от одного этапа к другому всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия.

 Скачать реферат