Управление персоналом
10
В-третьих, высокий динамизм коммерческой деятельности заставит каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики будет существенно отличаться от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации и ПТУ
В-четвертых, значительно усложнилась система мотивации и стимулирования работников в связи с приемом на работу по краткосрочным договорам, выдвижением рыночных предварительных условий, жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.
В-пятых, все эти проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают все возрастающее давление на трудовые коллективы.
Можно однозначно утверждать, что без специальной службы управления персоналом администрация предприятия не справится с этими задачами.
Роль службы управления персоналом в организации:
— консультативная;
— регулирующая;
— контроллинговая;
— системная.
Таблица 29.2.1 Интересы службы управления персоналом
|
Функции УП |
Интересы службы УП |
|
Разработка и реализация стратегии и политики УП |
– выполнение полного объема функций УП, – контроль за процессом управления персоналом в организации и др |
|
Отбор персонала |
– обеспечение организации кадрами с определенными характеристиками, – разработка и реализация программ приемочных испытаний с учетом специфики организации и др |
|
Адаптация |
– быстрое и качественное включение работника в деятельность организации и др |
|
Стимулирование труда |
– разработка системы стимулирования работников, удовлетворяющей специфике организации, – получение наибольшей эффективности от деятельности персонала организации и др |
|
Планирование численности |
– соблюдение баланса работников и рабочих мест в организации и др |
|
Мотивация |
– доведение целей организации до персонала, – мотивированный для организации персонал и др |
|
Развитие персонала |
– своевременное повышение профессионального уровня работников и др |
|
Трудовые перемещения |
– разработка индивидуальных планов карьеры для планирования деятельности организации, – соблюдение баланса работников и рабочих мест, – предотвращение массового высвобождения и др |
|
Высвобождение |
– реагирование на изменения окружающей среды, – соблюдение баланса работников и рабочих мест, – соблюдение трудового законодательства и др |
|
Организация труда |
– формирование отношения к труду в организации, – регулирование степени конфликтности в коллективе, – формирование чувства справедливости и др |
|
Оценка персонала |
– информирование коллективов о результатах деятельности, – повышение заинтересованности работников в делах организации, – объективное вознаграждение работников по результатам деятельности и др |
|
Социальные программы |
– надежная правовая основа взаимодействия персонала и администрации, – спокойствие и стабильность коллектива; – осознанное восприятие интересов организации и согласие с ними и др |
|
Сплочение, регулирование социально-трудовых отношений |
– стабильный, сплоченный коллектив организации, – отсутствие конфликтов в организации и др |
Создание такой службы предусматривалась Постановлением Совета Министров – Правительства РФ «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики»: отделы кадров и аналогичные кадровые службы рекомендовалось преобразовать в отделы управления персоналом с возложением на них обязанностей прогнозирования и планирования потребности в кадрах, организации работы по оценке и формированию кадрового резерва, обучению, аттестации, рациональному использованию персонала.
Но эти изменения идут с большим трудом, что видно на примере федеральных органов управления. Службы, занимающиеся организацией труда и его оплаты имея определенное влияние в коллективе, нередко сопротивляются изменению своего положения, включению в отдел кадров, хотя руководитель отдела труда мог бы возглавить отдел кадров. Работники отделов кадров также нередко противятся изменениям своих функций. Часто причина этого в том, что в кадровой службе работают непрофессионалы, которые просто не в состоянии выполнять новые функции.
Нередко администрация, несмотря на изменившиеся условия, по-прежнему требует от отдела кадров исполнения старых функций, что равносильно обречению предприятия на экономическое прозябание, а в конце концов – и на банкротство.
Кадровые службы государственных органов строятся и функционируют в соответствии с президентскими и правительственными решениями. Например, постановлением Правительства РФ от 15 ноября 1995 г. №1094 «О структуре центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти» определено, что штатная численность структурных подразделений, в том числе и соответствующих кадровых служб, должна быть следующей: департамента – не менее 35 единиц; управления – не менее 20 единиц; отдела – не менее 10 единиц; отдела в составе департамента – не менее 5 единиц.
Исходя из того, что управление персоналом по своей сути неоднородно из-за количества решаемых задач, на Западе выделяют четыре модели организации управления персоналом.
1. «Интегрированная» модель, в которой вопросы персонала решаются в рамках ответственности, возложенной на функциональных и линейных менеджеров, из-за отсутствия в организации специалистов, занимающихся только проблемами персонала или их использования допускается в незначительной степени.
2. Модель с «делегированными функциями», в которой регулярно выполняемые рутинные задачи, связанные с деятельностью в сфере персонала, выделены и переданы в руки технических специалистов, имеющих низкий статус, в то время как окончательное право принимать решения по возникающим вопросам остается за функциональными линейными менеджерами и супервизорами.
Скачать реферат