Анри Файоль

шестнадцать обязанностей по ведению организацион­ного процесса созданы не для

того, чтобы связать их с четырнадцатью принципами в общую интегрированную схему,

хотя, как показал Л. Урвик (Urwick, 1937), такое объединение было бы возможно.

Подобное самоограничение А. Файоля идет в раз­рез с распространенным

представлением о нем как об охваченном идеей всеобщей систематизации создателе

чисто абстрактных законов.

Хотя четырнадцать принципов и носят исключительно предписывающий ха­рактер, они

допускают гибкую интерпретацию, что, по-видимому, входило в на­мерения А.

Файоля. К выделенным им принципам относятся:

1. Разделение труда. А. Файоль верил в эффективность разделения труда, но лишь в

определенных границах, за пределами которых, по его мнению, оно может приводить

к снижению эффективности производства.

2. Властные полномочия. А. Файоль считал, что официальная власть долж­на быть

подкреплена личным авторитетом и дополнена ответственно­стью.

3. Дисциплина. Главным образом имеет отношение к соблюдению договорен­ностей и

правил.

4. Единство командования. Работники не должны получать потенциально

про­тиворечащие друг другу распоряжения из двух разных источников.

5. Единое руководство. А. Файоль часто использует биологическую аналогию,

рассматривая организацию в качестве организма, который не может иметь две головы

6. Подчиненность частных интересов общему. А. Файоль считает обязатель­ным,

чтобы интересы одной группы не ущемляли интересов других групп или организации в

целом.

7. Вознаграждение. А. Файоль утверждал, что вознаграждение должно быть

справедливым и достаточным для мотивации к труду, но не чрезмерным; он

скептически относился к идее участия в прибылях всех работников как средству

разрешения противоречий между трудом и капиталом; скорее он верил в

необходимость наличия опыта и трезвого подхода к вопросу уста­новления

правильных ставок оплаты труда.

8. Централизация. По-видимому, А. Файоль рассматривал топ-менеджеров в качестве

мозга организации; он четко заявлял, что работники не являются придатками машин

и что они влияют на практическую реализацию прини­маемых решений. Он с

одобрением относился к прагматическому подходу, согласно которому для каждого

типа решений должен существовать соот­ветствующий уровень. А. Файоль в меньшей

мере, чем Ф. Тейлор, настаи­вал на разделении процессов поиска идеи и ее

реализации.

9. Скалярная цепочка. Весь персонал должен быть распределен в строгом

со­ответствии с разработанной иерархической структурой. А. Файоль знал о

проблемах коммуникаций между уровнями иерархии и защищал идею ис­пользования в

случае необходимости «латеральных мостов» (хотя, по-ви­димому, одобрял эту идею

лишь формально).

10. Порядок. Каждый работник и каждая вещь должны занимать определенное им

место (хотя это предписание может рассматриваться скорее как идеаль­ное

представление, чем как призыв к осуществлению подробных детальных разработок).

11. Беспристрастность. Менеджеры всех уровней управления должны спра­ведливо

относиться к своему персоналу. Здесь А. Файоль мыслит скорее в терминах

восприятия проблемы работниками, а не с точки зрения введения прочных уставных

положений.

12. Стабильность персонала. Имеются в виду высокие расходы на подготовку

знающих организацию и работающих в ней менеджеров. А. Файоль даже утверждает,

что для организации лучше иметь посредственного, но желаю­щего остаться в ней

руководителя, чем выдающегося, но собирающегося покинуть ее менеджера.

13. Инициатива. Раскрепощение инициативы рассматривается как средст мотивации

персонала; ожидается, что менеджер должен поощрять этот по ° цесс, даже если он

и будет уязвлять его самолюбие.

14. Esprit de corps (корпоративный дух). А. Файоль был сторонником того может

быть определено как интегрированная культура. Интересно, что хот А. Файоль

нередко рассматривался в качестве защитника бюрократически го управления, он

выступал против культуры докладных записок (как аль­тернативы вербальных

коммуникаций), которую рассматривал как веду, щую к внутреннему разъединению

сотрудников организации.

3. Оценка

Научное наследие А. Файоля содержит множество тонко сбалансированных кон­цепций,

которые могут быть неправильно истолкованы. Хотя А. Файоль и являлся сторонником

иерархических разделений («мосты» между уровнями иерархии ре­комендовались

только при условии обязательного информирования высшего руко­водства), он

заявлял, что: «Менеджмент . не является ни исключительной приви­легией, ни

особой обязанностью руководителя . он является видом деятельности, имеющим

отношение ко всем членам корпоративной организации» (1984:13).

С одной стороны, А. Файоль верил в существование менеджмента как универ­сальной

науки, применимой во всех областях деятельности, с другой же, как прак­тик

отчетливо сознавал, что: «В вопросах управления нет ничего абсолютного . Мы

редко дважды применяем одни и те же принципы в идентичных условиях; нам

необходимо принимать во внимание изменяющиеся обстоятельства» (1949: 19).

Отчасти интерес к работам А. Файоля объясняется и тем, что, читая их, не всегда

понятно, был ли он универсалистом или прагматиком, шифровальщиком или

ин­терпретатором организационной реальности?

 Скачать реферат