Управление дисциплинарными отношениями (на примере ОАО "Городской молочный завод")

Трудовая дисциплина предусматривает строгое соблюдение работниками правил установленного внутреннего трудового распорядка (своевременного начала смены, обеденного перерыва, перерывов на отдых и личные надобности и т.п.). В современных условиях высокомеханизированного производства малейшее нарушение трудовой дисциплины, вызывающее потери рабочего времени, сбивает рабочий ритм, влияет на весь ход производственного процесса.

Содержание труда позволяет определить важность профессии или должности по отношению ко всем имеющимся на предприятии и построить рациональную структуру должности. Проблема мотивации и стимулирования труда должна решаться уже на стадии отбора персонала. Процесс найма сотрудников на предприятии состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем к квалификации кандидата, необходимой для выполнения фактической работы. Выбор кандидатов в зависимости от обстоятельств основывается на образовании, уровне профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. При отборе используются следующие методы: сбор информации о кандидате; испытания; собеседования.

Наиболее важным при отборе считается достоверность получаемой информации на соответствие требованиям по профессии или должности. Отбор кандидатов проходит в несколько ступеней, при чем на каждой из ступеней отсеивается часть заявлений или претенденты отказываются от процедуры отбора.

Процесс принятия решений по отбору содержит шесть ступеней:

- предварительная отборочная беседа.

- заполнение бланка заявления, анкеты на вакантную должность и автобиографической анкеты.

- тесты по найму.

- проверка рекомендаций.

- медицинское освидетельствование.

- принятие решения.

Для отдельных профессий или должностей отбор проходит только несколько ступеней, но чем важнее вакантное место, тем больше ступеней используется. Для оперативного персонала практикуется только отборочная беседа, заполнение заявления, проверка на достоверность и квалификацию, медицинское освидетельствование. Беседа при найме предполагает такую фазу, как мотивация, для того, чтобы выявить интерес в получении должности и развитие сотрудника.

Самый полный анализ качеств кандидата проводится при замещении вакансий специалистов и руководителей. Работа организована следующим образом. Первичную отборочную беседу проводят в отделе кадров и направляют к руководителю в отделе которого имеется свободная вакансия. На предприятии применяются общие правила беседы, направленные на выявление образования претендента, оценку внешнего вида и личных качеств, первичный анализ документов. После этого претенденты направляются на следующую ступень отбора. Хотя иногда рассматриваются все претенденты по полной схеме и только потом принимается решение. На второй ступени проводится заполнение бланка заявления, личного листка, анкеты на вакантную должность и автобиографии.

Испытания для материально-ответственных лиц и специалистов предусматривают определение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Однако при этом не всегда проверяются личностные качества будущих сотрудников, то есть не проводится психологический отбор. Новый сотрудник должен работать в коллективе, адаптироваться психологически, поэтому незнание личных качеств затрудняет этот процесс, приводит к ненужным конфликтам.

На предприятии проводится подготовка опросных листов, которые позволили бы еще более точно составить личный портрет претендента. При подаче заявления о приеме на работу проводится анализ рекомендаций с предыдущего места работы. Мнение собирается через телефонные звонки на предыдущее место работы, характеристику коллег или руководителей, друзей. После проведения анализа по всем ступеням отбора выбирается наиболее подходящий кандидат.

Когда на предприятии появляется необходимость принять новых сотрудников, возникают два вопроса:

Где искать потенциальных работников?

Как известить заявителей об имеющихся рабочих местах?

Используются два источника набора: внутренний (из сотрудников предприятия); внешний.

Как средства внешнего набора используются:

- публикации объявлений в газетах;

- обращение к агентствам по трудоустройству и в службу занятости;

- обращения в учебные заведения различных уровней;

- обращение к сотрудникам с приглашением их родственников и знакомых.

Внешний найм осуществляется на профессии и должности, подготовка которых не может быть проведена внутри предприятия. Кроме того, из внешних источников пополняется численность специалистов за счет приглашения молодых специалистов после окончания ВУЗов и техникумов.

Разумное использование имеющихся кадров на предприятии позволяет обходиться без нового набора. Если дополнительные вакансии возникают на короткий срок, то используется внутреннее совмещение должностей.

Процедуру занятия мест собственными сотрудниками можно описать так:

- определение требований к сотруднику;

- составление списка кандидатов;

- объявление о вакантном месте работы внутри предприятия;

- окончательный выбор: по пригодности; по возможности перевода с прежнего места работы.

После проведения отбора кандидатов осуществляется прием на работу в отделе кадров. С вновь принимаемыми сотрудниками на должность рабочих заключаются трудовые договора: бессрочные, на определенный срок.

Содержание трудового договора можно представить так:

- стороны, заключившие договор;

- срок службы, при этом обязательно указывается испытательный срок;

- обязанности, функции;

- наименование должности;

- организационное упорядочение;

- задачи;

- полномочия;

- оплата труда;

- основная оплата по профессии;

- возможности изменения оплаты;

- тарифные льготы и компенсации в соответствии с Коллективным договором;

- отпуск;

- условия труда;

- повышение квалификации.

Трудовой договор определяет:

- тарификационные требования на выполняемую работу;

- профессионализм и необходимую компетенцию работника;

- регламенты и обязанности по выполняемой работе, куда и в качестве кого принимается работник;

- условия труда;

- оплату труда по выполняемым функциям;

- возможности профессионального роста и возмещение в случае расторжения затраченных на это средств;

- возмещение ущерба, материальную ответственность;

- ответственность сторон при нарушении договора.

С руководителями и специалистами, вновь принимаемыми на предприятии, обязательно заключается контракт на срок до 2-х лет.

Контракт о найме на работу - это не просто письменное перечисление основных условий найма. Контракт включает положения, основанные на устных комментариях и письменной информации работнику и обеспечивает соблюдение прав работника, гарантированных законом.

Оплата труда на предприятии выполняет две функции: социальную - обеспечивает воспроизводство функциональных потребностей человека; мотивационную - стимулировать потребность в самовыражении, реализации потенциальных возможностей в росте интенсивности труда, профессионализма.

 Скачать реферат