Управление группой на примере ОАО "Тайфун"

— эмоциональная коммуникативность (межличностные связи эмоционального характера; удовлетворение социальной потребности в эмоционально насыщенных контактах);

— волевая коммуникативность (способность группы противостоять влияниям других групп, обстоятельств; стрессоустойчивость, надежное гь группы в экстремальных ситуациях, ее устремленность и настойчивость в конкретных условиях).

Стадии развития рабочих групп и организаций. Исследования в области социологии и психологии управления, проведенные еще в 1960-е годы, выявили, что в своем развитии организации и рабочие группы проходят ряд этапов (рис. 2)[23, с.210]:

Рис. 2. Этапы развития организаций и рабочих групп

Первая стадия, зарождение, характеризуется неопределенностью структуры, отсутствием лидера и целей существования группы. Члены организации пытаются выбрать приемлемый способ поведения, приспособиться к группе, найти лидера. Эта стадия завершается в тот момент, когда люди начинают осознавать себя частью группы.

Стадию бурного развития иногда называют периодом внутригруппового конфликта. В этот период все члены группы осознают, что данная группа (организация) уже существует, однако люди еще сопротивляются тому, что группа в какой-то степени лишает их индивидуальности, навязывает свои условия. На этом этапе разгорается борьба за лидерство в коллективе. Стадия бурного развития завершается лишь тогда, когда у организации появляется четкая организационная структура с проработанной системой подчинения.

После того как в группе сформировалась определенная система межличностных отношений, образуются малые психологические группы, которые называются неформальными группами[24, с.401].

Неформальные группы имеют свои особенности:

— объединяют небольшое количество людей (от 3 до 10), что обеспечивает широкую возможность личных контактов, непосредственных связей друг с другом;

— образуются на основе единства интересов и увлечений, чувства симпатии, общих черт характера, поведения, единства взглядов;

— имеют своих лидеров, которые называются неформальными;

— создают свои традиции, ритуалы, правила, обязанности, санкции.

На управленческую деятельность формального руководителя неформальные группы могут оказывать как положительное влияние, в виде помощи, так и отрицательное, в виде сопротивления, оппозиционного настроения. Малые группы практически невозможно уничтожить методами административного воздействия[2, с.63].

На третьей стадии отношения между людьми продолжают развиваться. Организация уже определена, выдвинулся лидер, люди, работающие в ней, объединены общими целями и правилами, нормами поведения. Это период нормального функционирования группы, когда члены группы точно представляют, что именно от них требуется.

Лидерство в группе складывается из трех компонентов — эмоционального, делового и информационного.

К эмоциональному лидеру люди обычно обращаются за сочувствием, делятся личными проблемами, переживаниями.

Деловой лидер способен организовать дело, наладить необходимые взаимосвязи, обеспечить успех; с ним хорошо работается.

Информационный лидер — это эрудит, он многое знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

Четвертую стадию называют высшей точкой развития организации. На этом этапе структура организации уже окончательно определена и принята всеми ее членами. Деловая энергия группы тратится не на знакомство с особенностями работы, а на эффективное выполнение конкретных задач.

Для длительно существующих рабочих групп этот этап является последним в их развитии. Однако временные объединения, команды и другие подобные группы, цель которых — выполнение какой-либо единственной задачи, переживают еще и стадию разрушения или переоформления. На этом этапе группа готовится к самороспуску, достижение поставленной цели уже не является главным делом организации, все внимание группы направлено лишь на сворачивание собственной деятельности[18, с.174].

В рамках коллектива между его членами возникают следующие типы отношений:

— дружеская кооперация — взаимопомощь, основанная на полном доверии,

— дружеское соревнование — соперничество в отдельных сферах в рамках позитивных взаимоотношений;

— невмешательство — дистанцирование друг от друга при отсутствии как соперничества, гак и сотрудничества;

— соперничество — ориентация на индивидуальные цели даже в условиях совместной работы, основанная на общем взаимном недоверии;

— кооперация антагонистов — соперничество в рамках общей деятельности и негативных отношений друг к другу.

Р. Блейк, Дж. Моутон предложили следующую классификацию типов взаимоотношений в коллективе (управленческая решетка)[1, с.82]:

1. Невмешательство — низкий уровень заботы руководителя о производстве и людях; большую часть работы руководитель выполняет сам, избегает делегировать полномочия, не стремится к производственным успехам, старается сохранить свое положение.

2. Теплая компания — высокий уровень заботы о людях, стремление установить приятную атмосферу, удобный темп работы, отсутствие заботы о выполнении производственного задания.

3. Задача — руководитель сосредоточен только на решении производственных задач; человеческий фактор недооценивается или игнорируется.

4. Золотая середина — стремление руководителя оптимально сочетать интересы производства и интересы людей; к сотрудникам не предъявляют особенно высоких требований, но в то же время и не позволяют бездельничать.

5. Команда — самый предпочтительный тип взаимоотношений, сочетает в себе максимальный учет интересов производства и персонала — соединение деловитости и человечности.

Межличностные отношения в группе строятся на обоюдном восприятии и понимании людей. Психологи Л. Бодалев и В. Панферов пришли к выводу, что наиболее яркие внешние впечатления на людей при знакомстве оказывают: прическа, глаза, улыбка, выражение лица, которое формируется мимикой, манера поведения, движение тела, походка, жесты, интонация речи, одежда человека[26, с.279].

Как правило, в этих оценках люди ориентируются на сложившиеся социальные стереотипы, установки и эталоны восприятия, сформированные у каждого человека жи1ейские представления, уровень его культуры в целом и, конечно же, уровень психологической культуры. При встрече нового человека люди обычно сразу же относят его к определенному стереотипу и в соответствии с этим строят свое поведение.

Люди, объединенные в группу, оказывают друг на друга влияние, имеющее глубинные психологические механизмы. Эти механизмы используются для воздействия одного человека на другого, на группу людей, на социальные общности — общество в целом, толпу, публику, болельщиков и т.п.

Эффективность работы группы

Являются ли группы более эффективными для выполнения задания, чем индивиды зависит от критериев, которые используются для определения эффективности. Наиболее важными их них являются[11, с.132]:

1. Руководство — важнейший фактор, определяющий качество работы коллектива

 Скачать реферат