Типологии корпоративной культуры и её диагностика на примере книжного магазина "Эрудит"

Выводы

Сегодня фирма находится в выгодном экономическом положении, занимая высокую позицию в конкурентной среде. Профили нынешней и желаемой организационных культур имеют незначительные расхождения. Это позволяет говорить о том, что в настоящее время в «Эрудите» сложилась оптимальная организационная культура с преобладанием клановых коллективистских ценностей, которая не сталкивается с серьезными проблемами. В этом смысле малая численность коллектива способствует эффективности управления, так как он однороден, в нем отсутствуют расколы. По итогам исследования организационной культуры фирмы «Эрудит» с помощью типологии Камерона и Куинна и вопросника OCAI, можно сделать несколько выводов:

1. Организация имеет выраженный внутренний фокус интеграции.

2. Клановые ценности дружественности, сплоченности, приверженности делу и совместной работы превалируют в организационной культуре фирмы.

3. Эрудит является надежным местом работы, гарантирующим долгосрочную занятость. Фирма имеет стабильный доход и каналы поставки.

4. Организация имеет невысокий уровень ориентации на конкурентную борьбу, что обусловлено небольшим числом конкурирующих компаний в городе и тем, что среди них фирма и без того занимает стабильно лидирующую позицию. В этой связи нет необходимости в смене ориентиров с внутреннего фокуса на внешний, тем более что такие изменения вряд ли будут встречены с одобрением.

5. Дальнейшее развитие фирмы, расширение ассортимента товаров и услуг скорее всего возможно вести даже более высокими темпами, чем оно идет сейчас, это встретит одобрение со стороны работников при условии сохранения целостности коллектива.

6. В свете полученных результатов, говорящих об оптимальности организационной культуры «Эрудита», в качестве главной рекомендации можно указать поддержание дружественной атмосферы в коллективе. Так как выявлена необходимость в постановке новых задач и дальнейшем расширении поля деятельности и готовность сотрудников работать над прогрессивными изменениями, стоит отметить, что какая-либо новая деятельность не должна нарушать сложившейся доверительной обстановки. В частности, деятельность сотрудников должна оставаться командной, должна сохраняться возможность подмены ими друг друга, если это возможно по специфике деятельности, информация о нововведениях должна распространяться открыто.

Проведенное исследование не выявило выраженных проблем в организационной культуре фирмы. Методика диагностики организационной культуры OCAI показала себя как простой и удобный метод исследования. Как мне кажется, для более полной диагностики организационной культуры необходимо сочетание OCAI с другими способами исследования, как то: интервью, опросы с использованием других оценочных методик, наблюдение. Возможно, при более детальном рассмотрении организационной культуры фирмы удалось бы вскрыть какие-либо противоречия и на их основании дать более развернутые рекомендации, чем те, что позволяет сделать методика OCAI.

Приложение

Вопросник OCAI

Здравствуйте!

Эта анкета - часть исследования по диагностике корпоративной культуры предприятия. Пожалуйста, примите участие в нашем опросе. Он полностью конфиденциален, ответы не будут использоваться для установления личности респондентов.

При заполнении следуйте инструкциям, указанным в анкете.

Заранее спасибо за содействие.

Часть 1. Нынешняя организационная культура (какой Вы видите её сегодня).

Каждый из вопросов предполагает четыре альтернативных варианта ответа. Распределите 100 баллов среди вариантов ответов в том весовом соотношении, которое наиболее соответствует Вашей организации. Наибольшее количество баллов следует давать той альтернативе, которая более всего напоминает вашу организацию.

Например: А – 60, Б – 20, В – 15, Г- 5. Сумма проставленных баллов обязательно должна быть равной 100, при этом возможно проставление нулей.

 Скачать реферат