Стратегия управления персоналом

В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменения существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, т.к. позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.

Расстановка персонала (IV подсистема) должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности, выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение, выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение условий и оплаты труда.

В управленческой деятельности необходим учет психологических особенностей работника

Все многообразие вариантов карьеры руководящих работников получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Адаптация – означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды.

Процесс адаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения работника.

Выделяют адаптации:

· Первичную;

· Вторичную.

Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность.

Вторичная адаптация связана с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться).

По характеру включения работника в изменившуюся трудовую среду адаптация может быть:

· Добровольной;

· Вынужденной (в основном по инициативе администрации).

Процесс мотивации – это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение. Глубинным источником мотивации трудового поведения человека являются потребности, под которыми понимаются нужда, надобность работника, коллектива в чем-то. Существует традиция деления потребностей на первичные (естественные и материальные) и вторичные (социальные и моральные).

Согласно теории мотивации Маслоу все потребности человека делятся на 5 ступеней:

· Физиологические потребности

· Потребность в безопасности первичные

· Потребность в социальных связях

· Потребность в самоуважении

· Потребность в самовыражении вторичные

Другими важными элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и ценностная ориентация.

Обеспечение кадровой работы

Существуют следующие виды обеспечения управления персоналом: правовые, информационные, организационно-технические.

Для повышения эффективности работы предприятий существуют регламенты, которые делятся на следующие виды:

· Регламенты, регулирующие деятельность предприятия в целом как единого юридического лица (устав, договор учредителей, правила внутреннего распорядка и др.);

· Регламенты, регулирующие работу персонала, рассматриваемого, в свою очередь, как совокупность взаимосвязанных групп работников (положение о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, контракты и др.);

· Регламенты по информационному обеспечению (делопроизводство, документы, классификаторы, типовые банки данных и др.);

· Регламенты, регулирующие порядок работы с техникой управления (размещение, паспорт, инструкции по эксплуатации и др.);

· Регламенты, нормирующие процесс управления (матрица функций, графики процессов, технологические карты, регламент совещаний и др.).

Важной разновидностью конфликта в больших группах бывает трудовой конфликт.

Причины трудового конфликта:

· неудовлетворительные условия труда;

· система распределения ресурсов;

· выполнение договоренностей.

Основные формы завершения организационного конфликта:

· Разрешение – совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по изменению условий взаимодействия и устранению причин конфликта.

· Урегулирование – в устранении противоречий принимает участие третья сторона.

Основной критерий разрешенности конфликта – удовлетворенность сторон результатом.

Для того чтобы выстроить оптимальную систему управления кадрами на различных этапах развития организации необходимо правильно определить ее ценности на разных этапах.

 Скачать реферат