Анализ внешней и внутренней среды организации гипермаркета "О’Кей"

Содержание коммерческого замысла

Сеть гипермаркетов «О’Кей» начала свое развитие в качестве нового перспективного торгового формата Группы компаний «Пятерочка».

Формирование проекта магазина класса «гипермаркет» было начато в 2002 г. и содержало 4 типовых формата гипермаркетов «О’Кей». К 2004 г. была завершена стадия проектирования. Первый гипермаркет был спроектирован в формате дисконтного гипермаркета с преобладанием паллетной выкладки и ограниченным набором продовольственных товаров в количестве 6,000 позиций, а также небольшим количеством непродовольственных товаров.

Начиная с 2002 г. активно велись работы по подбору и получению лучших земельных участков под строительство новых гипермаркетов в Санкт-Петербурге, Москве, регионах РФ.

В 2005 г. Компания «О’Кей» вводит в эксплуатацию еще 4 гипермаркета в Санкт-Петербурге и Ленинградской области.

В декабре 2005 г. Компания выходит за пределы Северо-Западного региона и открывает гипермаркет в г.Нижний Новгород.

2006 год становится весьма результативным для Компании. Компания демонстрирует небывалый рост по количеству введенных в эксплуатацию объектов. Открыто еще 9 гипермаркетов «О’Кей» в Санкт-Петербурге; 3 гипермаркета в Московской обл.: г.Дмитров, г.Подольск, г.Бронницы; и 1 гипермаркет в г.Ижевск.

На конец 2007 г. Компания «О’Кей» состоит из 12 гипермаркетов в Санкт-Петербурге; 2 в Ленинградской области; 3 гипермаркета в Московской области; 1 гипермаркет в г.Нижний Новгород; 1 гипермаркет в г.Ижевск. Такие темпы роста являются рекордными для отрасли, и Компания «О’Кей» становится крупной российской сетью.

Миссия компании состоит в удовлетворение запросов покупателей РФ в продуктах питания и товарах народного потребления, обладающих высоким качеством, в широком ассортименте, при хорошем (скорость, комфортность) сервисном обслуживании, путем создания самой крупной и эффективной сети магазинов класса «гипермаркет» в России.

Цели и стратегии маркетинга организации

Миссия рассматриваемой организации состоит в создании самой крупной и эффективной сети магазинов класса «гипермаркет» в России и удовлетворении:

- запросов покупателей РФ, имеющих ниже среднего, среднюю и выше среднего платежеспособность, в продуктах питания и товарах повседневного спроса разнообразного ассортимента и высшего качества при хорошем (скорость, комфортность) сервисном обслуживании;

- ожиданий акционеров, поставщиков, инвесторов, исполнительной власти от эффективного функционирования сбытовой сети «О’Кей» в Российской Федерации.

Основные принципы, на которых базируется деятельность компании можно определить следующим образом:

- Всегда гарантированное качество товаров;

- Всегда низкие цены;

- Всегда устойчивый и широкий ассортимент;

- Всегда высококачественное и стандартизированное обслуживание;

- Все гипермаркеты удобно расположены.

Заповеди компании сводятся к следующим:

- Слушай и уважай Покупателя;

- Слушай и уважай Партнера;

- Упрощай, думай и говори просто;

- Принимай решения быстро;

- Цель должна быть достигнута любой ценой в рамках правового поля и выделенного бюджета затрат;

- Экономь на всем, что не приносит результата;

- Концентрируйся на том, что дает максимальный и быстрый результат;

- Делись знанием и верой с партнером;

- Учись на чужих ошибках, извлекай пользу из неудач и поражений;

- Осознай, согласуй и действуй незамедлительно в соответствии с приоритетами;

- Будь профессионалом даже в мелочах;

- Наши возможности определяются целями, которые мы себе ставим;

- Начинай и заканчивай свой день с мыслями о том, как улучшить работу Компании. В этом источник твоей силы и свободы.

На рис. 1.1 представлена «Пирамида соответствия компании». Пирамида соответствия - это графическое изображение бизнеса. Пирамида соответствия – это механизм деятельности Компании.

Рис. 1.1. Пирамида соответствия ТС «О’Кей»

Основание пирамиды – это запросы покупателей. Торговая сеть «О’Кей» ориентированы на 5 основных запросов покупателей: 1) низкие цены; 2) высокое качество товара; 3) широкий ассортимент; 4) качественное обслуживание; 5) удобное расположение магазинов.

Для того чтобы, удовлетворить запросы покупателей, сотрудники ТС «О’Кей» должны обладать определенными навыками и квалификацией.

Для достижения главной цели сотрудники должны:

- использовать инструменты, т.е. технологии ведения бизнеса (Бизнес процессы и поддерживающие их система автоматизации, система планирования и бюджетирования);

- применять внутренние законы (подзаконные акты: положения, инструкции и т.д. Компании);

- руководствоваться выборными для данного этапа развития Компании стратегиями.

Эффективность каждого Партнера, а также Бизнес-процессов, стратегий инструментов есть мера соответствия Пирамиде целей.

Политика управления персоналом ТС «О’Кей»

Маркетинговые решения по подбору персонала ТС «О’Кей» состоит в установлении баланса между требованиями к личностным и квалификационным данным продавцов, менеджеров и их рыночной стоимостью на рынке рабочей силы. Труд опытного, имеющего высокую квалификацию и хорошие внешние данные продавца достойно оплачивается.

На данный момент на предприятии практикуется система денежного стимулирования сотрудников, цель которой сводится к стимулированию закрепления в организации постоянных работников, чей профессиональный и квалифицированный уровень соответствует требованиям организации.

Производятся премиальные выплаты сотрудникам за обучение новичков, за профессиональное мастерство, за перевыполнение плана и др.

На исследуемом предприятии применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения.

1. Ежегодно увеличиваются годовые премиальные выплаты.

2. Разработан комплекс поощрительных мер, связанных со спецификой работы предприятия – бесплатная доставка работников предприятия с работы и на работу, бесплатные или частично оплачиваемый туристический отдых, оказание материальной помощи работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации.

3. Обеспечены надбавки к должностным окладам за стаж работы на предприятии в размере до 20%.

4. Производятся доплаты работникам: за работу в праздничные и выходные дни; за совмещение профессий, в размерах по договоренности между администрацией и работником; за профессиональное мастерство.

Оценка эффективности труда осуществляется через систему премий. Премии за рост эффективности устанавливаются, как единовременные выплаты всем работникам. Премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления.

На предприятии также разработана гибкая система мотивации сотрудников магазина, основанная не только на денежном стимулировании, но и на нематериальном поощрении, создании комфортной атмосферы в коллективе.

 Скачать реферат