Система методов управления администрации Каширского района

Таким образом в организации оказался установленным принцип недоверия к персоналу, неверия в возможности работников соблюдать нормы этики без детальной регламентации и директивного установления принципов поведения. Следовательно, руководством организации сознательно формируется мотив безопасности в поведении работников – постоянная оглядка на правила и распорядок, свой внешний вид и поведение, слова и жесты на предмет соответствия установленным правилам. Особо можно отметить правило игнорирования "личных интересов и ориентаций" работников.

Такая структура факторов мотивации подтверждает общую направленность руководящего звена на бюрократическую систему ценностей, на контроль и принуждение к достижению целей организации.

Каждый из работников может получать премию в определенном размере согласно положению о премировании работников. Основанием для выделения премий являются:

· юбилеи, праздничные даты,

· безупречный с различных точек зрения труд (отсутствие выговоров, замечаний, добросовестное выполнение обязанностей).

· Формы поощрения работников включают:

· материальное поощрение,

· награждение Почетной грамотой,

· объявление благодарности,

· награждение государственными наградами Российской Федерации,

· выдача премии.

Материальная мотивация направлена на удовлетворение таких потребностей, как обеспечение хорошего достатка в доме, получение "достойной" заработной платы и т. д. Мотивы получения соответствующей заработной платы и других форм поощрения относятся, в соответствии с двухфакторной теорией Ф. Геоцберга, к гигиеническим факторам.

Социально-психологические аспекты функционирования государственного или муниципального органа (государственного или муниципального учреждения)

Стиль управления в администрации Каширского района можно охарактеризовать больше как директивный. Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Управленческие решения разрабатываются и принимаются главой администрации.

Особенности принятия решения в администрации Каширского района:

Преобладание стратегических решений социальной направленности как директивных актов, направляющих, организующих и мотивирующих коллективные действия людей для достижения стратегических целей.

Стратегические решения должны быть обоснованными, своевременными, экономичными и приниматься по следующей технологии: выявление проблемы, обоснование общей концепции, выработка нескольких альтернатив и выбор наилучшего решения.

Наличие у управленцев умения выявить зарождение стратегических противоречий города, региона.

Необходимость уметь выделить из огромного числа вопросов узловые. Для специалистов муниципального управления складывается, как правило, две ситуации. Первая связана с возможностью постоянно и внимательно следить за ситуацией и своевременно подготавливать стратегические решения. Вторая ситуация возникает неожиданно под воздействием изменений внешней среды, и решение в таком случае делится на принятие неотложных мер и действий стратегического характера.

Низкая мотивация исполнителей управленческого решения. В процессе деятельности администрации Каширского района ежедневно возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с высокими нравственно-психологическими травмами.

Известный факт, что решение одной проблемы часто само собой ведет к решению с ней сопряженных проблем, аналогично происходит, когда эта проблема возникает и остается долгое время. Многие трудные проблемы имеют такое происхождение. Они не могут решиться, так как тянут за собой необходимость решения ряда других.

Конфликты в исследуемой организации выполняют как конструктивные функции, способствующие интеграции персонала предприятия, так и деструктивные, которые могут угрожать стабильности социальной организации. Этот социальный феномен представляет собой процесс разрешения противоречий между малыми группами по поводу удовлетворения основных потребностей. Он возникает в тех случаях, если противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов; степень противоречия достаточно высока; противоречия осознаются индивидами или группами; противоречия возникают мгновенно или долго накапливаются.

Итак, один из возможных конфликтов происходит между работниками администрации и руководством, иначе говоря, это конфликт между личностью и группой.

Хронологическая структура конфликта на предприятии:

1. Неудовлетворенность работников условиями труда и оплатой труда.

2. Руководство мер по его решению не предпринимает (со стороны руководства происходит уклонение и игнорирование претензий подчиненных).

3. Подчиненные мирятся с тем, что их требования неудовлетворенны.

В результате возникают дисфункциональные последствия конфликта. Их проявление заключается в неудовлетворенности работников, высокой текучести кадров, снижении производительности труда, нежелании работников принимать творческого участия в деятельности предприятия, вносить свой собственный вклад, незаинтересованности кадров в контактах и сотрудничестве с управленческими структурами.

Определим условия и обоснуем наиболее эффективные пути совершенствования механизмов управления организационными конфликтами в исследуемой организации:

а) развитие корпоративного сознания персонала предприятия;

б) мотивация персонала предприятия на активную деятельность по предотвращению и разрешению конфликтов;

в) совершенствование содержания специализированной подготовки управленческих кадров по предотвращению конфликтов;

г) алгоритмизация деятельности руководителя предприятия по управлению социальными механизмами управления конфликтами.

Основными условиями формирования корпоративного сознания персонала предприятия являются:

· развитие корпоративного сознания в производственных коллективах;

· воспитание корпоративного сознания персонала предприятия силами и средствами общественных организаций, объединений, движений;

· развитие корпоративного сознания в структурах административного управления и другие.

Одним из путей предотвращения конфликтов на предприятии является мотивация персонала на активную деятельность по развитию позитивных и нейтрализации негативных явлений в социально-психологической среде организации. Наиболее эффективными путями развития мотивации у персонала предприятия на деятельность по предотвращению конфликтов являются: формирование положительного общественного мнения персонала к гуманизации внутриколлективных и межличностных отношений; создание для персонала реально достижимых перспектив в процессе трудовой деятельности; совершенствование системы стимулирования бесконфликтного поведения сотрудников; обеспечение постоянной атмосферы дисциплинарной требовательности на предприятии.

 Скачать реферат