Система аттестации персонала на предприятии МСУ ДО "Радуга"
4
Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии [13,с.46].
По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят:
-знание производства - его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;
-знание экономики - методов планирования, экономического анализа;
-умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;
-наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности;
-способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;
-умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;
-способность и умение поддерживать дисциплину, отстаивать интересы дела;
-умение целесообразно планировать работу аппарата управления;
-распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;
-координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;
-умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;
-умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным;
-конкретность и четкость в решении оперативных вопросов, повседневных дел;
-учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;
-стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;
-устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных [12,с.91].
В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как: [5,с.258]
-честность, справедливость,
-умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными,
-выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах,
-целеустремленность,
-принципиальность,
-решительность в принятии управленческих решений, а также настойчивость и энергичность в их реализации,
-умение отстоять свое мнение,
-самокритичность в оценках своих действий и поступков,
-умение выслушивать советы подчиненных,
-правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы,
-умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено,
-умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия, а также умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных [14,с.56].
Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов: [15,с.30]
1. установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;
2. выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;
3. обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
4. вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;
5. обсудить оценку с работником;
6. принять решение и задокументировать оценку.
В ниже приведенной таблице указаны наиболее распространенные методы оценки персонала.
Таблица 2. Методы оценки персонала
|
Название метода |
Краткое описание метода |
Результат |
|
Источниковедческий (биографический) |
Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика. |
Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера. |
|
Интервьюирование (собеседование) |
Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке. |
Вопросник с ответами. |
|
Анкетирование (самооценка) |
Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант. |
Анкета «вакансия» |
|
Социологический опрос |
Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого работника (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности |
Анкета социологической оценки, диаграмма качеств |
|
Наблюдение |
Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня |
Отчет о наблюдении |
|
Тестирование |
Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей». Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы: - квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; - психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника; - физиологические, выявляющие физиологические особенности человека. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике. |
Психологический портрет |
|
Экспертные оценки |
Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального и реального работника |
Модель рабочего места |
|
Критический инцидент |
Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения и т.д.) |
Отчет об инциденте и поведении человека |
|
Деловая игра |
Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «наблюдатель» и др.) и оценка способности работы в малой группе. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала. |
Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей |
|
Анализ конкретных ситуаций |
Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада |
Доклад с альтернативами решения ситуации |
|
Ранжирование |
Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе) |
Ранжированный список работников (кандидатов) |
|
Программированный контроль |
Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов |
Карта программированного контроля, оценка знаний и умений |
Скачать реферат