Регулирование трудовой деятельности персонала

· поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением "лицом к лицу";

· поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны;

· поведение взаимосвязанной группы организаций;

· поведение внутренней и внешней среды компании, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования и т.д.

2. Эффективное использование труда и распределение кадров.

Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование. Использование кадровых технологий позволяет субъектам управления на основе информации о кадровых процессах и кадровых отношениях в организации предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. Применение кадровых технологий обусловлено тем, что по отношению к способностям человека в организации необходимо производить некие управленческие действия, которые бы позволяли:

1) своевременно оценивать уровень его квалификации;

2) перемещать на должность или рабочее место, где его возможности наиболее полно могли бы быть востребованы;

3) обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда.

Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.

Структура кадровых технологий:

1) кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке (аттестация, квалификационный экзамен, собеседование, наблюдение);

2) кадровые технологии, обеспечивающие требуемые для организации, как текущие, так и перспективне характеристики состава персонала (технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития);

3) кадровые технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала, посредством получения высоких результатов деятельности каж-

дого специалиста и синергетического эффекта от согласованных действий всего персонала (подбор персонала, ротация кадров, управление карьерой персонала).

Кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной практике в большей части и не реализуются одна без другой.

Объектом воздействия кадровых технологий являются профессиональные способности человека, рациональное использование его профессионального опыта в организации, создание условий для их полноценной реализации. Функции кадровых технологий.

1. Специфические управленческие функции:

1) позволяют дифференцированно воздействовать на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала;

2) обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, преде всего предписанных ролей организации;

3) на их основе формируется внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека;

2. Общеуправленческие функции побуждают человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом.

Кадровые процессы - это совокупность изменений состава персонала, кадров, их количественных и качественных характеристик, а также отношений, которые складываются в организации в процессе реализации кадровой политики, функционирования системы управления персоналом.

Содержание кадрового процесса меняется под влиянием действий субъекта управления, направленных на достижение конкретного результата и реализацию кадровой политики (программы). Это достигается путем применения кадровых технологий, изменения количественных и качественных параметров кадрового корпуса, объективной смены кадровых отношений.

Элементы структуры кадровых процессов: текучесть кадров, движение кадров, штатный некомплект, образовательный уровень, возраст, пол, уровень дисциплины и правопорядка, состояние здоров’я и т.п. Поэтому кадровые процессы приобретают такое содержание, которое изменяет количественные и качественные характеристики кадров организации. Управление кадровыми процессами происходит путем сознательного воздействия на их характеристики, направленность, структуру. Механизм, который обеспечивает протекание процесса в целом, определяет технологию управления кадровым процессом - регулирование.

Регулирование кадровыми процессами - это вид управленческой деятель-ности, принятие упреждающих мер на основе познания объективных законов функционирования общества.

В процессе производственной, хозяйственной, социальной, политической и других форм общественной деятельности между ее субъектами возникает система отношений, играющая определенную роль в функционировании организации, кадровые отношения.

Кадровые отношения - это совокупность целенаправленных, социально-мотивированных связей и взаимодействий между субъектами и объектами кадровой политики. Складываются они в структуре трудовых отношений на основе специфической деятельности в процессе реализации кадровой политики.

Трудовые отношения возникают в результате реализации возможности и права человека свободо распоряжаться своими способностями к труду и регулируются государством. Кадровые отношения возникают между кадрами (персоналом) организации и субъектом кадровой политики, стремящимися исполь-зовать их для достижения целей организации.

Предмет кадровых отношений - профессиональное развитие кадров, их должностной рост, ротация, аттестация, оценка и некоторые другие действия субъекта управления.

Характеристики кадровых отношений:

1) регулируются внутренними нормативными актами организации;

2) имеют относительную степень независимости от трудовых отношений (не носят обязательного характера для работодателя);

3) интегрируют различные способы профессиональной деятельности (индивидуальной, групповой, коллективной);

4) являются составной частью трудовых отношений, неразрывно с ними связаны, отражают общие их черты;

5) оказывают большое влияние на формирование организационного климата;

6) являются инструментом регулирования кадрових процессов в организации.

3. Основные объекты регулирования: рабочее время, трудовой процесс, оплата труда.

Службой кадрового менеджмента осуществляются основные виды деятельности:

· подбор и сохранение требований организации персонала;

· его профессиональное обучение и развитие;

· оценка деятельности персонала с точки зрения его полезности для организации;

· корректное поведение персонала и организация его материального поощрения.

Реализовывая основные задачи по управлению человеческими ресурсами, служба персонала выполняет ряд функций:

· планирование трудовых ресурсов;

· создание резерва персонала:

 Скачать реферат