Психология менеджмента

Первый из них диктуется особенностями имеющейся ситуации, определяется тем, что надо знать и уметь сейчас. В этом случае выявляется и анализируется имеющийся на данный момент уровень квалификации. Этот уровень соотносится с текущими потребностями компании. В случае обнаружения расхождений между необходимым и реальным уровнями профессиональной подготовки определяется потребность в обучении.

Второй подход связан с прогнозированием ситуации. Он предопределяется тем, что необходимо знать и уметь в будущем. В данном случае прогнозируется, какие квалификационные требования будет предъявлять компания к сотрудникам через определенное время, какие знания и навыки сотрудников будут необходимы в будущем. Здесь нужно учитывать такие факторы, как стратегические цели компании, тенденции развития отрасли, в которой работает компания; ее положение на рынке относительно конкурентов и т.д.

Информация о потребностях в обучении может быть получена из следующих источников:

- анкетирование руководства, линейных руководителей, самих сотрудников на предмет необходимости в обучении и развитии;

- результаты оценки / аттестации персонала;

- перспективные стратегические планы компании по развитию бизнеса.

Данная информация уточняется, анализируется, сопоставляется и согласовывается с руководителями компаний и структурных подразделений. Определение потребности в обучении осуществляется в конце года для того, чтобы сформировать план и бюджет обучения на следующий год.

Однако важно не только определить, в чем заключаются потребности в обучении - необходимо точно обозначить цели каждого конкретного учебного процесса.

Цели обучающих и развивающих программ должны быть:

- конкретными и специфическими;

- ориентирующими на получение практических навыков / личностных качеств и поведения или развитие сотрудника в определенной сфере знаний;

- поддающимися оценке (измеримыми).

Для тог, чтобы цели обучения были четкими и конкретными, нужно ответить на вопросы:

1. Кого и чему нужно обучить?

2. Что конкретно должно быть достигнуто после прохождения обучения?

3. К каким изменениям приведут полученные знания, навыки?

Цели обучения вырабатываются и фиксируются сотрудником совместно с его непосредственным руководителем HR-специалистом.

Одним из ключевых моментов в системе обучения персонала является определение оптимальных методов и форм обучения все процессы и мероприятия по обучению персонала подразделяются на два вида- внутреннее и внешнее обучение.

Внутреннее (внутрикорпоративное) обучение характеризуется ориентацией на использование внутренних ресурсов. Внутреннее обучение проводится, как правило, силами наиболее квалифицированных специалистов компании (хотя могут привлекаться и сторонние специалисты), с использованием собственных информационных ресурсов- описаний технологий, инструкций, методических материалов, имеющейся литературы, личных разработок сотрудников.

Преимущество этого вида обучения заключается в том, что его содержание соответствует целям и потребностям компании, ориентируясь на существующий уровень квалификации конкретных сотрудников, которых необходимо обучить. Внутреннее обучение позволяет гибко регулировать процесс обучения, учитывая временные, личностные и иные условия.

Внутреннее обучение может проводиться с применением следующих методов обучения:

- лекции, семинары и тренинги, проводимые силами своих и приглашенных специалистов;

- наставничество;

- ротация;

- деловые игры и кейсы;

- коучинг;

- индивидуальное обучение с использованием литературы, инструкций, методических материалов.

Внешнее обучение осуществляется на базе сторонних организаций с использованием их человеческих, интеллектуальных, информационных ресурсов. Внешнее обучение целесообразно использовать для приобретения новых, ранее неизвестных сотрудникам компании знаний и навыков. Преимущество этого вида обучения заключается в том, что обучение проводится специализированными образовательными учреждениями, которые привлекают для преподавания наиболее квалифицированных преподавателей и специалистов в своих областях.

Внешнее обучение проводится с применением следующих методов:

- курсы, семинары, тренинги в учебных центрах;

- консультации специалистов других организаций;

- стажировки в других организациях;

- заочное, вечернее обучение в вузах;

- дистанционное обучение в вузах и учебных центрах;

- участие в конференциях, симпозиумах.

Выбор в пользу той или иной формы обучения делается путем сопоставления целей и содержания программы обучения с внутренними ресурсами компании (наличие специалистов, их навыки в области обучения, имеющееся у них время, позволяющие проводить обучение), а также в соответствии с анализом бюджетных возможностей (согласно утвержденному годовому бюджету на подготовку персонала).

Следующий этап состоит в планировании обучения и формировании бюджета. Этим занимается HR-служба. При составлении проекта во внимание принимаются финансовые, временные информационные возможности, а также предложения на рынке образовательных услуг. В проекте плана и бюджета указываются тематика обучения, методы и формы обучения, количество сотрудников, которых необходимо обучить, продолжительность и сроки обучения, финансовые расходы.

При расчете бюджета на подготовку персонала учитываются все компоненты затрат: оплата внешним обучающим организациям, аренда помещений для проведения обучения, приобретение материалов и оборудования, организация питания, расходы на командировки, связанные с обучением (проезд, проживание, суточные и т.д.).

После согласования с руководителем структурных подразделений проект плана и бюджета предоставляется на утверждение руководству компании.

Все вышеописанные мероприятия, по сути, являются подготовительными процедурами, которые предшествуют основному этапу всей системы обучения. На этом этапе решаются все вопросы, касающиеся выбора учебных заведений и учебных центров, заключение договоров на оказание образовательных услуг, согласование программ.

В случае проведения внутреннего обучения в обязанности HR-службы входит обеспечение учебного процесса всем необходимым: оборудованием, раздаточными и методическими материалами. То есть решаются вопросы, способствующие тому, чтобы обучение было эффективным и планомерным.

Весьма важным является вопрос выбора сотрудников, направляемых на обучение. Отбор кандидатов рекомендуется осуществлять исходя из уровня их квалификации, результатов аттестации, оценки, опыта работы, достижений.

Кроме этого необходимо учитывать и то, что отсутствие сотрудников на рабочих местах в связи с направлением на обучение не должно отрицательно сказаться на производственном процессе.

При направлении на обучение сотрудников HR- службе не нужно забывать о некоторых формальных, но весьма важных процедурах.

Во-первых, желательно издание приказа о направлении сотрудников на обучение.

Во-вторых, в соответствии со статей 88 Закона Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года № 493 « О труде в Республике Казахстан»: работник, прошедший обучение, повышение квалификации или переподготовку за счет средств работодателя, обязан отработать у данного работодателя срок, согласованный сторонами в индивидуальном трудовом договоре. В случае расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работника или по инициативе работодателя вследствие вины работника, работник оплачивает работодателю полностью затраты, связанные с его обучением, пропорционально недоработанному сроку.

 Скачать реферат