Психология менеджмента

Независимо от рода деятельности компании, длительности нахождения на рынке и наличия необходимого штата рано или поздно возникает вопрос, связанный с приглашением на должность нового сотрудника. Это может быть вызвано расширением деятельности компании или увольнением бывшего сотрудника (по разным обстоятельствам: по собственному желании, инициативе работника, увольнение по семейным обстоятельствам, по состоянию здоровья и т.п.).

В крупной компании, как правило, подбором персонала занимается менеджер по подбору персонала, начиная с разработки стратегии поиска сотрудников для компании. Но во многих компаниях решение этой проблемы возлагается на офис-менеджера или работников бухгалтерии. Руководитель вовлекается в этот процесс в последнюю очередь, когда ему представляют кандидата и за ним остается принятие решения: принять-отклонить.

В настоящее время наиболее оптимальными являются следующие способы поиска сотрудников:

1. Подача объявления в специализированные издания.

2. Повесить объявление в здании своей организации, рассказать о поиске кандидата на вакансию на общем собрании, т.е. подключить к поиску работающих сотрудников, поскольку у них могут оказаться знакомые, друзья, соседи, родственники, подходящие для этой работы.

3. «Охота за головами»- не так давно появившийся способ поиска специалистов для казахстанского рынка. Это метод, характерный для подбора профессионалов специфических профессий очень высокого класса, требующий серьезного мониторинга рынка труда, хорошего знания ценовой политики для данной профессии, определения, что конкретно хотят получить от такого специалиста и кто именно нужен (компания, должность, имя).

4. Работа с вузами.

Специалистов необходимого профиля. Если на предприятии появилась (должна появиться) вакансия, при которой опыт работы не является основным требованием, но обязательным является знание теории и специфики деятельности, или же в компании развита программа карьерного роста (от служащих до менеджеров), то можно начать работу с вузами, занимающимися обучением

Необходимо встретиться с ректором (методистом) учебного заведения, подробно описать требования к кандидату и договориться о том, как будет передаваться эта информация.

5. Размещение объявления через Интернет на специализированных сайтах, на своем сайте.

6. Обратиться в агентство по трудоустройству или рекрутинговое агентство.

Необходимо отметить, что все вышеперечисленные способы подбора специалистов применяют агентства и делают это профессионально. Они имеют уже готовую обширную базу данных специалистов разного профиля.

Собеседование при приеме на работу является важнейшим этапам поиска и подбора специалистов практически по всем вакантным должностям. Очное знакомство работодателя с кандидатом дополняют анкетные данные, а процедура интервью помогает наиболее адекватно оценить профессиональные и личные качества человека. Это двусторонний процесс обмена информацией с целью получения возможно более полных и достоверных данных о кандидате, проверки истинности заявленных знаний и навыков, оценки пригодности кандидата к выполнению работы. Интервью- это также возможность для самого кандидата получить представление о предприятии, должностных обязанностях и условиях работы.

Собеседование является самым универсальным методом отбора персонала, так как позволяет получить максимум информации о кандидате, узнать его мотивации, выявить причины поиска работы. Собеседование позволяет оценить личные качества кандидата, его интеллект, эрудицию, образование, профессиональный опыт, состояние здоровья, моральные качества, внешний вид.

Для представителей организации в интервью важно:

1. Определить, может ли кандидат успешно выполнять должностные обязанности с необходимым результатом и качеством, т.е. выявить способности кандидата. Определить соответствие личностных качеств кандидата корпоративной культуре компании.

2. Определить мотивацию кандидата (насколько он хочет работать в этой компании).

3. Проанализировать совместимость кандидата с его будущими коллегами, подчиненными и руководителями.

4. Определить соответствие личностных качеств кандидата корпоративной культуре компании.

Для кандидата в интервью важно:

1. Определить, справится он с предлагаемой работой или нет.

2. Выяснить соответствие собственных личных качеств корпоративной культуре компании.

3. Определить, может ли организация удовлетворить его ожидания по основным мотивационным факторам.

После процедуры оценки и выявления из множества кандидатов одного, получившего наивысшую оценку и согласие линейного руководителя быть принятым на работу в организацию, заключается контракт, которому придается особое значение.

Поскольку предложение, высказанное в ходе собеседования, являются частью контракта, менеджер, проводящий собеседование, должен твердо знать, что может предложить фирма претенденту в будущем.

Термин «контракт» означает юридически оформленный договор между двумя сторонами. Таким образом, сотрудником является тот, кто заключил контракт о найме, а не тот, кто просто оказывает услуги.

Минимальный объем информации о сроках и условиях контракта, который должен быть представлен работнику, включает следующие сведения:

- имена сторон (работодатель и работник);

- наименование работы;

- дата начала работы (и дата окончания срока действия контракта, если данный контракт заключается на определенный срок);

- тарифная ставка или указание способа расчета зарплаты;

- периодичность оплаты труда (еженедельная, помесячная или иная- обычное рабочее время);

- праздничные дни и их оплата;

- правила оформления пропусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплата;

- схема расчета пенсии и указание о том, распространяется или нет на работника государственная система пенсионного страхования;

- процедура подачи жалоб;

- срок, за который работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.

Организация процесса обучения, переобучения

Организация не может работать эффективно и быть конкурентно-способной без высококвалифицированных сотрудников.

Система обучения и развития персонала входит в число средств управления персоналом и является одним из основных элементов управления человеческими ресурсами. Системный подход к обучению должен учитывать как стратегические, так и текущие планы компании по развитию бизнеса. Именно система обучения и развития персонала наиболее отчетливо демонстрирует взаимозависимость всех компонентов управления человеческими ресурсами в компании. Так, на формирование системы обучения непосредственно влияет политика подбора и оценки персонала, развития карьеры сотрудников, формирования кадрового резерва.

Мероприятия, направленные на обучение персонала, можно считать системными в том случае, когда в компании соблюдается строгая поэтапность этого процесса. На этапе определения потребности в обучении главная цель состоит в том, чтобы выявить конкретные потребности, необходимые для повышения профессиональной квалификации и личностного роста сотрудников. При этом возможны два подхода.

 Скачать реферат