Проблемы профессиональной мотивации муниципальных служащих

В результате аттестации муниципальному служащему дается одна из следующих оценок:

соответствует занимаемой должности;

соответствует замещаемой государственной должности муниципальной службы при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;

не соответствует занимаемой должности.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии;

3) послеаттестпационный период.

Результаты аттестации сообщаются руководителю органа местного самоуправления, который должен с учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии принять решение:

о повышении в должности;

о присвоении квалификационного разряда;

об изменении надбавки за особые условия службы;

о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

о понижении в должности;

о направлении на повышение квалификации, переподготовку;

об освобождении от занимаемой должности.

В итоге после аттестации или сдачи квалификационного экзамена муниципальным служащим присваиваются квалификационные разряды. Квалификационные разряды, порядок их присвоения и сохранения при переводе или поступлении муниципальных служащих на иные муниципальные должности муниципальной службы либо государственные должности государственной службы субъектов Российской Федерации, а также при увольнении муниципальных служащих с муниципальной службы устанавливаются законами субъекта Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.

Отношение населения к профессиональной деятельности муниципальных служащих в г. Губкинский

Проблемы:

Чиновников в России не любят - факт общеизвестный. Однако природа этой неприязни далеко не так очевидна, как может показаться на первый взгляд.

Проанализировав, социологическое исследование Седовой Н.С., проведенное в 2009 году. Можно сказать, что отношение населения к тому или иному общественному либо государственному институту во многом определяется тем, насколько эффективна в глазах общества его деятельность, справляется ли он, по мнению граждан, с возложенными на него задачами и функциями или нет. В России бюрократия всегда «славилась» нерасторопностью и формальным подходом к любому делу, а в советское время само понятие «бюрократ» официально определялось как «должностное лицо, выполняющее свои обязанности формально, в ущерб делу». И никакие реформы, начиная от петровских преобразований и заканчивая борьбой с бюрократизмом последнего времени, не смогли изменить или хотя бы поколебать сложившийся в массовом сознании образ бюрократа-волокитчика.

Проведенное исследование показало, что – большинство опрошенных респондентов, репрезентирующих население в целом, заявили, что считают деятельность российской бюрократии неэффективной (32,5%). Причем почти половина из них придерживаются крайне негативной оценки, считая ее «совершенно неэффективной» (24,6%). И лишь каждый десятый оценивает функционирование российской бюрократии в той или иной степени положительно (7,5%), (рисунок 1).

Рисунок 1 - Оценки населения деятельности чиновников, в %

Утверждение о том, что российская бюрократия неэффективна, приобрело характер некой константы общественного мнения, присущей всем слоям и группам населения. Россияне разного возраста и уровня материальной обеспеченности, проживающие в различных поселениях и придерживающиеся самых разных идейно-политических предпочтений в большинстве своем дают негативную оценку работе российской бюрократии – от 50% молодежи до 56-62% респондентов других возрастных групп; от 53,1% хорошо обеспеченных до 57,6% плохо обеспеченных, (рисунок 2).

Рисунок 2 - Оценки «простых» граждан разного возраста, материального положения о неэффективной деятельности бюрократии, в %

Так же Седовой Н.С. была предложена система стимулов для совершенствование чиновничьего корпуса.

Необходимо внедрить систему моральных и материальных стимулов поддержки отечественного чиновника. А главное - привлечь к работе чиновниками молодых талантливых людей.

Система моральной поддержки - это конкурсы чиновников ("Чиновник года", "Воспитать чиновника", "Сердце отдаю гражданам" и др.), масштабный и действенный механизм поддержки лучших чиновников в рамках приоритетного национального проекта "Образование чиновников". Такая практика будет расширяться на уровне субъектов Российской Федерации. Повышению престижа профессии будут способствовать мероприятия, которые планируется провести в связи с объявлением 2011 года в России Годом Чиновника.

Система материальной поддержки - это не только дальнейшее увеличение фондов оплаты труда, но и создание такого механизма оплаты труда, который позволит стимулировать лучших чиновников вне зависимости от стажа их работы, а значит привлекать к работе молодых чиновников. Как показывает опыт региональных пилотных проектов, зарплата может и должна зависеть от качества и результатов деятельности чиновников, оцененных с участием озабоченных граждан, а комплекс современных финансово-экономических механизмов реально приводит к росту оплаты труда чиновников. Работа по введению новых систем оплаты труда должна быть также завершена во всех субъектах Российской Федерации в течение ближайших трех лет.

Еще одним стимулом должна стать аттестация чиновничьих кадров - периодическое подтверждение квалификации чиновника, её соответствия задачам, стоящим перед обществом. Принципиально обновлены квалификационные требования и квалификационные характеристики чиновников, центральное место в них занимают профессиональная чиновничья компетентность.

Предстоит серьезно модернизировать систему образования чиновников. Вузы должны быть постепенно преобразованы в крупные базовые центры подготовки чиновников.

Не реже одного раза в пять лет чиновники всех рангов повышают квалификацию. Соответствующие программы должны гибко изменяться в зависимости от интересов чиновников, а значит - от потребностей граждан. Средства на повышение квалификации нужно предоставлять коллективам муниципалитетов и исполкомов также на принципах подушевого финансирования, чтобы чиновники могли выбирать и программы, и образовательные учреждения, в числе которых - не только институты повышения квалификации, но и, к примеру, классические университеты. Необходимо сформировать в регионах банки данных организаций, предлагающих соответствующие образовательные программы. При этом лучшие чиновники должны иметь возможность обучаться в других регионах, чтобы иметь представление об инновационном опыте соседей.

В системе образования чиновников, переподготовки и повышения квалификации следует распространять опыт лучших чиновников. Практика будущих чиновников профильных вузов и стажировки уже работающих чиновников должны проходить на базе муниципалитетов и исполкомов, успешно реализовавших свои инновационные программы, прежде всего, в рамках приоритетного национального проекта "Образование чиновников".

 Скачать реферат