Природа и социальная роль конфликтов

· г) Определение существа конфликта. Чем точнее определение существенных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения. Весьма желательно, чтобы партнеры сумели согласовать свои представления о том, как определить ситуацию конфликта. Последовательное поведение, направленное на преодоление конфликта в целом, предполагает несколько этапов. [7; с. 206].

1. Определение основной проблемы. Очень важно осознать точки соприкосновения конфликтующих сторон и различия между ними, в большинстве случаев различия по-настоящему не осознаются, а сходства оказываются неизвестными. Поэтому желательно выяснить:

· как я понимаю проблему? Какие мои действия и какие поступки партнера привели к возникновению и закреплению конфликта?

· как мой партнер видит проблему? Какие, по его мнению, мои и его собственные действия лежат в основе конфликта?

· соответствует ли поведение каждого из нас сложившейся ситуации?

· как можно наиболее лаконично и полно изложить нашу общую проблему?

· в каких вопросах мы с партнером расходимся?

· в каких вопросах мы солидарны и понимаем друг друга?

2. Определение причины конфликта

Конфликты часто порождаются скрытыми нуждами и желаниями, которые не удовлетворяются, такими, например, как желание безопасности, независимости или причастности. Конфликты также возникают из опасений утратить что-либо значимое. При поверхностном рассмотрении конфликта может показаться, что конфликтная ситуация не связана с этими нуждами и желаниями. Однако пока эти основные причины не вскрыты, конфликт может продолжаться до тех пор, когда ситуация, обусловившая конфликт, изменяется по иным причинам (например, человек с которым вы конфликтуете уезжает). К сожалению, по занимаемой в конфликте позиции или по манере поведения и действия человека не всегда просто установить, какие желания или опасения им движут. Люди часто скрывают свои чувства. Бывает также, что люди не отдают себе отчета в своих истинных намерениях: они просто хотят чего-то, а почему они этого хотят, не знают. В своей книге Роджер Фишер и Уильям Юри отмечают, что многие конфликты происходят потому, что люди занимают определенные позиции, а затем фокусируют все усилия на защите этих позиций, вместо того, чтобы определить скрытые нужды и интересы, которые вынудили их эти позиции занять. Таким образом, их ложная ориентация становится препятствием для поиска решения, которое бы учитывало скрытые интересы участвующих в конфликте сторон. Как сказано в этой книге “Применение интересов, а не позиций эффективнее по двум соображениям. Во-первых, для любого интереса обычно может существовать несколько возможных позиций, которые ему удовлетворяют, Чаще всего люди занимают наиболее очевидную позицию. Но если вы за противоположными позициями ищете мотивирующие интересы, вы можете обнаружить некоторую альтернативу, которая удовлетворит интересы обеих сторон.”.Фишер и Юри полагают, что примирение интересов может дать лучшие результаты по сравнению с примирением позиций, потому что за противоположными позициями находятся как противоположные, так и совпадающие интересы. Следовательно, решение можно найти, отыскав совместные или перекрывающиеся интересы Итак, ключ к разрешению конфликта, который будет эффективен для всех, - это распознание скрытых желаний или страхов (другого человека или ваших собственных). Такое знание позволяет вам найти решения, которые удовлетворят эти желания или рассеют страхи и устраняют возникшую проблему.

3. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта. Если проблему решить не удалось, нужно повторить все предыдущие шаги, стараясь при этом осознавать переживания, возникающие как в случае успешного разрешения проблемы, так и в случае, если вновь не удалось достичь желанных результатов. Описанные этапы разрешения конфликта содержат лишь некоторые указания, реализация которых требует с вашей стороны вовлечения личности. Все описанные этапы выхода из конфликта должны быть в каждом конкретном случае предприняты обеими сторонами. Основой для совместных поисков может стать обмен мнениями, предложениями, соображениями по поводу каждого определенного этапа.

д) Выработка взаимовыгодных решений путем переговоров. Если вы решили, что проблема стоит того, чтобы потрудиться над ее разрешением, не уклоняясь от конфликта, уступая в чем-то друг другу и настаивая на собственном варианте решения, то вам следует действовать путем переговоров. Для поиска взаимовыгодного решения вам следует найти общую почву. Два пути таких переговоров проходят через компромисс или сотрудничество. Приведенные ниже сведения помогут вам различать ситуации, в которых предпочтителен компромисс, и ситуации, в которых самым эффективным будет сотрудничество, [21; с. 271].

Выбирайте компромисс, когда:

· проблема относительно проста и ясна;

· для разрешения конфликта у вас не так много времени или вы хотите разрешить его как можно быстрее;

· лучше было бы достичь временного соглашения, а потом вернуться к этой проблеме и вновь проанализировать ее скрытые причины;

· проблема и ее решение не слишком важны для обеих сторон;

· вам не удалось добиться решения с использованием сотрудничества или вам не удалось добиться своего с использованием собственной власти.

Выбирайте сотрудничества, когда:

· предмет спора явно сложен и требует детального обсуждения и выработки компромиссного решения;

· обе стороны готовы потратить время на выбор скрытых нужд и интересов;

· для обеих сторон их интересы очень важны и компромисс для них неприемлем;

· стороны доброжелательно относятся друг к другу, готовы выслушать и с уважением отнестись к противоположной точке зрения;

· обе стороны хотят добиться долгосрочного соглашения, а не временного и не хотят откладывать его, [5; с. 141].

Таким образом, предлагаемая общая модель может быть легко приспособлена к ведению переговоров. Вы начинаете с работы над своими эмоциями и берете их под свой контроль. Затем внимательно выслушиваете другую сторону, ее интересы, нужды и желания и даете при этом понять, что слова другого человека и других людей услышаны вами. При этом вы излагаете собственные желания и интересы, описывая их как можно конкретнее (и честнее). Наконец, вы переходите к стадии сбора интуитивно найденных решений, количество которых не следует ограничивать. После этого вы рассматриваете все возможные варианты, выбирая оптимальный, который удовлетворяет обе стороны. Ваш конфликт будет разрешен, и каждый из участников будет в выигрыше. Руководство СУАЛа заявило о готовности к конструктивным переговорам для разрешения конфликтной ситуации на Северо-Уральском бокситовом руднике (СУБР). Об этом АК&М сообщил в кулуарах Всемирного экономического форума в Москве представитель СУАЛ-Холдинга, который является управляющей компанией СУБРа. Напомним, что 1 октября на СУБРе началась забастовка шахтеров. В забастовке участвуют 480 шахтеров, которые требуют повышения зарплаты до $1 тыс. По словам собеседника АК&М, для разрешения возникшей ситуации была создана примирительная комиссия в составе 34 представителей трудового коллектива и 34 человек от администрации Свердловской области. Сегодня работа комиссии продолжится с участием представителей управляющей компании "СУАЛ - Холдинг". Помимо этого, собеседник отметил, что в настоящее время официальная средняя заработная плата на СУБРе составляет 9,1 тыс. руб., а уровень зарплаты забойщиков и проходчиков - 12,5 тыс. руб. Данный уровень зарплаты, по его словам, не только превышает среднероссийский, но также уровень зарплат на аналогичных горно-рудных предприятиях. Кроме того, действия бастующих противоречат трудовому законодательству, так как администрация предприятия не была предупреждена о готовящейся акции, сказал представитель СУАЛа, [2; с. 145].

 Скачать реферат