Параметры и основные типы организационной культуры
2
Соотношение «корпоративной» и «гражданской» культуры
Организационная культура в узком смысле исследуется как культура предприятия (корпоративная культура), а в широком – как культура организации, основанная на общечеловеческих ценностях. Вместе с этим организационная культура базируется на организационных ценностях, которые выражаются в представлениях о предпочтительности определенных средств, форм, методов функционирования организации, а также свойств членов этой организации. С организационными ценностями согласуются также нормы целесообразного поведения в организации.
Понятие «организационная культура» тесно связано с понятиями «гражданская культура» и «корпоративная культура». Многие исследователи и консультанты-практики предпочитают использовать эти категории для обозначения широкого круга явлений, характерных для организации. Корпоративная и гражданская культура олицетворяют собой две разные стадии развития организации. Их принципиальные различия приведены в таблице 1.
Корпоративная культура – это культура конкуренции и борьбы (за господство на рынке). Ради достижения своих интересов организация готова идти практически на любые издержки нравственно-психологического характера, не затрагивающие напрямую экономические и правовые основы своего существования.
Корпоративной культуре свойственно восприятие организации как живого организма, жизнеспособность которого важнее судьбы каждого отдельного человека. Этот организм живет по своим законам и объединяет людей на основе общих ценностей и норм в единый план или «семью». Такое представление об организме исключает или ограничивает автономию и свободу работников, которые подчиняются жесткой необходимости достигать цели организации.
Гражданская культура организации предполагает, что рынок – пространство конструктивного взаимодействияс равноправными партнерами. Состязательность здесь второстепенна. Главное для организации – не господство или победа над более слабыми противниками, а расширение пространства для сотрудничества, создание условий для самореализации в определенных сферах профессиональной деятельности.
Гражданская культура развивается постепенно, преодолевая различные барьеры, в том числе бюрократические и ведомственные. Она становится очевидной на стадии постиндустриального общества, когда проявляются преимущества нового образа жизни, мышления и действий, открытых для диалога и продуктивного взаимодействия с другими культурами.
Таблица 1. Характеристики типов организационной культуры
|
Индикатор развития культуры |
Тип организационнойкультуры | |
|
корпоративная |
гражданская | |
|
Ориентация |
Регламентируетсяи регулируется в основном внутренняя жизнь организации |
Направлена на включение организации в более широкое гражданское сообщество |
|
Степень открытости |
Закрытая (или полузакрытая) система, ограничивающая «вход» в организацию посторонних участников |
Открытая система, доступная для вхождения других участников, не принадлежащих формально к организации |
|
Степень автономности |
Личная и групповая зависимость членов организации от ее руководства |
Личностная автономия при условии соблюдения организационно-правовых норм |
|
Уровень разнообразия |
Униформность и однотипность организационных норм и принимаемых решений |
Плюрализм культурных образцов и толерантность в их исполнении или обмене (при наличии общей стратегии) |
|
Стиль руководства |
Директивный стиль руководства и взаимоотношений в организации, построенных по вертикали |
Демократичность в организации, преобладание горизонтальных отношений |
|
Механизм принятия решений |
Декларируемая свыше или принятая формальным большинством организации система представлений о приоритетах ее развития |
Выработка приоритетных решений происходит снизу вверх и во многом независимо от мнения формального руководства |
|
Роль личности |
Доминирование групповых (коллективистских) идеалов и ценностей организации над индивидуальными |
Преобладание индивидуально-личностных начал, стремление к их гармонизации с общественными интересами |
|
Традиции |
Сочетание рационально обоснованных решений с имеющимися в организации традициями |
Развитие иных ценностно-рациональных начал организации в противовес или в дополнение существующим традиционным устоям |
|
Инновационные процессы |
Дозированное использование нововведений при сохранении и развитии наиболее жизнеспособных образцов |
Сфера распространения инноваций определяется в зависимости от меры и объема возможностей свободного развития работников |
Гражданская культура как историческая разновидность организационной культуры обладает специальными чертами и качественной определенностью, позволяющей отличать ее от культуры примитивных или традиционных обществ. Для нее характерно критическое отношение к действительности, демократичность, толерантность, плюрализм.
В гражданской культуре отсутствуют какие-либо единые, предписанные сверху требования и нормы, за исключением нравственных общечеловеческих, общепризнанных образцов и ценностных критериев. Чтобы соответствовать интересам людей, такая культура должна не столько подчинять свои нормы и ценности требованиям личной свободы, инициативы и предприимчивости, сколько создавать условия для развития человека. Вместе с этим она призвана вырабатывать ограничения, исключающие возможность индивидуального или коллективного произвола, беззакония, нарушения прав и свобод людей.
В процессе своего исторического развития гражданская культура впитала в себя идеалы критического рационализма и активизма. Рациональная, активистская культура проявляется в устойчивой ориентации человека на успех, признании деловой активности в политической области, инициативности и ответственности, утверждении идейного плюрализма и толерантности.
Скачать реферат