Оценка государственных служащих
1
Введение
Данная курсовая работа посвящена одному из наиболее важных аспектов организации государственной и муниципальной службы - оценке сотрудников и совершаемой ими деятельности. Социально - политические реформы, проводимые в России с начала девяностых годов, не могли не затронуть институты государственной власти, и, в первую очередь, их кадровые службы. На первый план выдвинулась проблема оптимизации процесса управления персоналом, решение которой позволит добиться эффективного функционирования системы органов государственной и муниципальной власти.
При всем разнообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу и решению проблемы управленческого персонала, системное обеспечение взаимосвязи в решении хозяйственных, государственных и кадровых вопросов.
Целью настоящей работы является рассмотрение существующих форм, методов и критериев оценки персонала, анализ эффективности их применения в сфере государственной службы, на примере администрации Дзержинского района г. Новосибирска и выработка предложении по реформированию существующей системы оценки персонала. Основным методом исследования является анализ научной литературы, посвященной исследуемому вопросу, и нормативно - правовых актов, регулирующих процесс оценки персонала в муниципальных органах власти.
Данная работа состоит из трех основных разделов. Первый из них посвящен определению понятия и основных целей оценки персонала. Во втором разделе рассматриваются основные существующие методы оценки персонала и их краткие характеристики. Третий раздел содержит анализ процесса оценки персонала в Дзержинской районной администрации и предложения по его реформированию.
Глава 1.Понятие и цели оценки персонала
Определение оценки персонала
Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата.
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Цели:
· дифференциация зарплаты и окладов;
· консультирование сотрудников;
· меры производственного усовершенствования (повышение квалификации, контроль результатов);
· решение вопросов по отбору и подбору кадров (продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение);
· контроль решений по отбору и подбору кадров;
· способствование коммуникативным отношениям;
· удовлетворение потребностей в информации.
Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, то есть, на сколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности. Для проведения дифференциации необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:
· положительное воздействие на мотивацию сотрудников
· планирование профессионального обучения (оценка определяет недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника)
· планирование профессионального развития и карьеры (оценка выявляет слабые и сильные профессиональные качества)
· принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении (для этого система оценки должна быть максимально объективной и восприниматься сотрудниками как объективные, результаты оценки должны быть конфиденциальными).
Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, свойств) требованиям должности или рабочего места.
Круг проблем, где необходима оценка:
1. Набор, отбор и расстановка.
2. Улучшение использования кадров (материальное и моральное премирование, мотивация).
3. Улучшение структуры аппарата управления организацией.
4. Повышение уровня квалификации, уровня развития (при разработке программ).
Виды. Виды персональных оценок следует различать по многим критериям, которые используются в производственной практике:
* В соответствии с критериями системности выделяют:
системную оценку, осуществляемую путем всех важнейших признаков оценки (например, процесс оценки, критерии оценки, способ измерения оценки);
бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.
* В соответствии с критериями регулярности различают:
регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например, для определения размера вознаграждения. Обычно такие непрерывные персональные оценки проводятся с периодичностью раз в полгода, в год, в два года;
оценки, обусловленные каким-то случаем, например:
истечением испытательного срока,
перемещением и продвижением по службе,
мерами дисциплинарной ответственности,
желанием получить справку-характеристику с места работы, увольнением.
В зависимости от случая используются соответствующие процессы вынесения оценки. Не рекомендуется использовать вместе регулярные и обусловленные случаем оценки.
* В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают несколько видов персональных оценок:
количественную оценку, связанную исключительно с количественными показателями труда, для чего используется достигнутый результат;
качественную оценку, учитывающую качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива и т.д.);
аналитическое оценивание, которое происходит при суммировании оценок по всем критериям (используют преимущественно в производственной практике).
Любая оценка содержит:
1. Сбор информации о сотруднике.
2. Сочетание методов оценки.
3. Специальные методы оформления, обработки и хранения информации.
Цель (объект) оценки:
1. При приеме на работу – готовность и способность работать,
2. При поощрении работников – эффективность выполняемой работы,
3. При продвижении – подготовленность к выполнению новых функций,
4. При обучении – уровень и содержание проблем, по которым должна проводиться подготовка.
5. При реорганизации – насколько сотрудник приспособлен к новым условиям (кого оставить, кого уволить).
Существует пять возможных источников информации для оценки:
1. Начальник оцениваемого человека.
2. Коллеги.
3. Сам оцениваемый.
4. Подчиненные оцениваемого.
Формы оценки персонала
Существуют формы оценки персонала. Наиболее распространенными из них выступают: аттестация, квалификационный экзамен, тестирование.[12]
Скачать реферат