Основные научные теории отношения руководителя к персоналу
5
В Огайском университете США, на основании концепции Р. Лайкерта, были разработаны опросник, в котором поведение руководителя оценивалось глазами подчиненных. Стили руководителя изображались 15 показателями, такими как “руководитель находит время выслушать мысль подчиненных”, “руководитель определяет группе конкретные задачи” и прочими, которые оценивалось за пятибалльными шкалами: “всегда”, “часто”, “случайно”, “редко”, “никогда”.
Поэтому для определения разных стилей руководства была созданная особая схема в виде квадрата, разделенного четверыми осями (матрица). Клетки квадрата означали разнообразные комбинации стилей, которые случаются в реальном процессе руководства [3, c. 490].
На основании этой модели американские социологи Р. Блейк и Дж. Моутон создали схему с пятью типами управления. Менеджерская матрица Р. Блейка и Дж, Моутона. [3, с. 498]
Г. Блейк и Дж. Моутон выделили пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.
1.1 - примитивное руководство. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который довольно прохладно относится и к своим подчиненным, и к самому трудовому процессу. Долго такое руководство организацией длиться не может. Обстоятельства заставляют или просмотреть стиль руководства, или сменить самого руководителя.
1.9 - социальное руководство. Управленцы такого типа считают, что основа успеха состоит в атмосфере доверия, взаимопонимание в коллективе. Но излишняя доверчивость к подчиненным часто приводит к принятию необдуманных решений, за счет чего страдает вся организация.
9.1 - авторитет–покорение. Руководитель постоянно беспокоится об эффективности выполняемой работы, мало внимания обращает на моральное расположение духа подчиненных.
5.5 - организация (производственно-социальное управление). Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который объединяет заботу о людях с заботой о производстве.
9.9 - команда. Усиленное внимание к подчиненным оказывает содействие привлечению их к целям организации, которая обеспечивает высокое моральное расположение духа и высокую производительность [3, с. 496].
Матрица стилей руководства есть не только наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства, но и разрешает руководителям оценить свою позицию и попробовать начать движение в направления усовершенствования стиля управления.
Власть и авторитет руководителя
В структуре управленческой позиции руководителя (УПР) выделяются два главных компонента: власть и авторитет. Власть есть такая форма социальных отношений, которая определяет действия других людей посредством административно-правовых механизмов. “Система власти включает в себя отношения господства и подчинения, отношения субординации (многоуровневого подчинения) и иерархии” [2, с. 67].
Авторитет, в отличие от власти, есть персональная характеристика того или иного руководителя. Авторитет основывается на уважении и, вследствие этого, добровольном подчинении личности, а не должности. На должность назначают, авторитет завоёвывают. Если властные полномочия подкреплены авторитетом, это существенно укрепляет УПР.
Деловитость, высокий моральный авторитет руководителя зависит от соединения трех основных качеств: масштабности мышления, организаторских способностей и морального достоинства
Определенное влияние на авторитет руководителя делает наличие у него специфической памяти на лицо, на имена и фамилии. Руководитель, который стоит во главе коллектива, который не превышает нескольких десятков лиц, и постоянно путает своих подчиненных, забывает их имена и фамилии, едва ли достигнет значительных успехов как организатор производства и воспитатель.
Руководство коллективом – это не только наука, но и искусство. А искусство требует определенных способностей, а лучше всего – таланта. Существуют ли какие-то критерии для определения авторитета руководителя? Да, существуют! Авторитет руководителя состоит из трех составных:
во-первых, авторитет тех или других коллективных ценностей, задач, норм, требований, которые выполняет работник учреждения, организации или предприятия. Иначе говоря: авторитет дела;
во-вторых, авторитет формальный, который вытекает из занимаемой должности и временами рассмотренный как следует “за штатом” – авторитет должности;
в-третьих, авторитет личности, связанный с доверием и уважением к руководителю и который ни авторитетом дела, ни авторитетом должности замененный быть не может.
Сила влияния руководителя на подчиненный ему коллектив тем большая, чем высший его личный авторитет, который есть результатом признания людьми ценных, с точки зрения именно этих людей, его личностных качеств. Авторитет руководителя поэтому часто определяют в трех уровнях со стороны:
· подчиненных людей;
· коллег по работе;
· высшего руководства (см. рис. 5) [4, с. 209],
Рис. 5. Авторитет руководителя
Если руководитель пользуется одинаково высоким авторитетом на любом из данных уровней, то такой руководитель пользуется настоящим авторитетом в трудовом коллективе.
Авторитет руководителя – величина изменяемая. В процессе раскрытия профессиональных и моральных качеств руководителя возрастает и его личный авторитет. Временами руководителю необходимы года, чтобы завоевать в коллективе крепкий авторитет, а вот подорвать его или даже совсем утратить можно намного быстрее
Необходимо отличать настоящий авторитет от авторитета мысленного. Авторитет руководителя не его личным делом. Лишь авторитетный руководитель может успешно выполнять свои производственные и воспитательные задачи.
Можно привести наиболее характерные ошибки взаимоотношений руководителя с подчиненными. Одна из них – проявление субъективизма в работе. Хвалить работников при отсутствии видимых достижений и ругать ни за что неправильно. Это приводит одинаково к отрицательным результатам. Нужно всегда помнить, что основное условие успеха руководителя – умение объективно и правильно оценивать людей с точки зрения их производственных успехов, а также личных качеств.
Руководитель не должен проявлять заносчивость, прихотливость, грубость, пылкость. Нельзя допускать неполную загрузку подчиненных. Неполная загрузка работников развращает даже самых исполнителей.
Если руководитель никаким образом не отметил проявления инициативы в своих подчиненных, то тем самым он оказывал содействие угасанию. Наиболее распространенная ошибка руководителя – выполнять работу своих подчиненных. Нужно признавать право подчиненных на ошибки, усилив за ними контроль, но обязательно предоставлять возможность работнику расти, самостоятельно решая осложнения, которые возникли в процессе работы. И только в случае продолжительных и постоянных неудач следует поставить вопросы о несоответствии квалификации работника и порученной нему работы
Можно выделить несколько признаков слабого руководителя:
Скачать реферат