Основные направления эволюции взглядов на проблему управления персоналом
5
Таблица 1.1 - "Изменение концепции управления человеческими ресурсами"
|
Период |
Стратегические приоритеты |
Отношение к работникам |
Функции по управлению человеческими ресурсами |
|
До 1900 г. |
Технология производства |
Интересы персонала практически не учитывались |
Поддержание дисциплины труда |
|
1900 – 1910 гг. |
Безопасность и условия труда персонала |
Безопасное условие труда и создание предпосылок для хорошей работы |
Обеспечение безопасных условий, организация труда |
|
1910 – 1920 гг. |
Эффективность производства |
Повышение заработков на основе высокой производительности |
Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности |
|
1920 – 1930 гг. |
Индивидуальные особенности работников |
Учёт индивидуальных особенностей при проектировании работ |
Разработка психологических тестов, опросы, учёт предложений работников при проектировании работ |
|
1930 – 1940 гг. |
Профсоюзы, социальное партнёрство |
Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями |
Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве |
|
1940 – 1950 гг. |
Экономические гарантии и социальная поддержка |
Гарантии экономической и социальной безопасности |
Организация пенсионного обеспечения |
|
1950 – 1960 гг. |
Человеческие отношения |
Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины |
Подготовка управленческого персонала с учётом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда |
|
1960 – 1970 гг. |
Сотрудничество, развитие и углубление партнёрства |
Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений |
Обработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности |
|
1970 – 1980 гг. |
Перемена труда |
Соответствие содержания способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе |
Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда |
|
1980 – 1990 гг. |
Движение персонала |
Надёжная гарантия занятости в период экономического спада |
Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы |
|
1990 – 2000 гг. |
Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала |
Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства |
Стратегическое управление и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале |
Новая теория и научные подходы, используемые для усовершенствования управления персоналом
Мир становится ареной быстрых перемен. Все более частыми и значительными становились научно – технические нововведения и правительства начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые подходы.
К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.
Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения.
Процессный подход – рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.
В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого “лучшего” способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.
Количественная школа управления персоналом
Заключительной теорией, или школой, управления является школа науки управления, или количественная школа, цель которой - внедрить в процессы управления методы и аппарат точных наук: математики, статистики, инженерных наук и связанных с ними областей знаний. Количественные методы объединены под общим названием «исследование операций» и представляют, по сути, применение методов научного исследования к операционным проблемам организации.
После постановки проблемы специалисты по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. После разработки модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними.
Основной особенностью школы науки управления (количественной школы, или исследования операций) является замена словесных рассуждений и описательного характера моделями, символами и количественными значениями.
Самый крупный толчок к развитию количественных методов в управлении дало применение компьютеров, которые позволили исследователям операций разрабатывать всё более сложные модели, наиболее приближающиеся к реальности, а значит, более точные, что сделало возможным внедрять оптимальные, наиболее эффективные управленческие решения.
Скачать реферат