Организация профессионального развития работников
11
Качественныехарактеристики трудового потенциала целесообразно разделить на показатели структуры и показатели состояния.
Показатели структуры трудового потенциала включают характеристики структуры персонала, а, именно: возрастную (удельный вес работников в возрасте 25-49 лет, работников предпенсионного возраста), половую (удельный вес женщин, мужчин), по уровню образования (удельный вес лиц с высшим и средним специальным образованием; доля работников по видам деятельности, по уровню квалификации), по уровню физического и психологического потенциала сотрудников, и т.п
Показатели состояния трудового потенциала отражают уровень его использования, в частности, оценку использования:
- физического и психологического потенциала работников предприятия (состояния здоровья, физического развития и т.п.);
- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества);
- качеств членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, дисциплина труда, инициативность, т.п.).
Количественные и качественные характеристики трудового потенциала в определенных пределах взаимозаменяемы: совокупная трудовая дееспособность персонала может сохраняться и даже нарастать при сокращении его численности.
Фактические значения количественных и качественных характеристик отражают действительный уровень трудового потенциала (Rd). Эти характеристики, взятые по прогрессивным значениям показывают возможный уровень трудового потенциала (Rv).
Разница между этими двумя уровнями в разрезе отдельных показателей (Rdi - Rvi) дает представление о резервах виспользовании трудового потенциала организации (Resi):
Resi = Rdi - Rvi. (11)
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
Кпр = Количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала; (12)
коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Кв = Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала; (13)
коэффициент текучести кадров (Кт):
Кт = Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала; (14)
коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):
Кп.с. = Количество работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала. (15)
Таблица 2.2.1
Данные о численности сотрудников, денежных средств, направленных на оплату труда работников и производительности труда
|
Наименование показателя |
Отчетный период 2003 год |
Отчетный период 2004 год |
|
Среднесписочная численность работников, чел. |
27 |
23 |
|
Доля сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование, % |
18,5 |
16,9 |
|
Объем денежных средств, направленных на оплату труда, руб. |
1 094 415 |
1 132 982 |
|
Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение, руб. |
10 414 |
37 587 |
|
Общий объем израсходованных денежных средств, руб. |
1 104 829 |
1 170 569 |
|
Производительность труда, руб./чел. |
335 504 |
370 030 |
Согласно табл. 2.2.1 за 2004 года по сравнению с 2003 годом увеличилась производительность труда на одного работника на 10,29 %, хотя среднесписочная численность работников сократилась на 0,85 %. Следует отметить также, что сократилась доля сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование с 18,5 % до 16,9 %.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа необходимо изучить изменения в составе рабочих по этим признакам.
Таблица 2.2.2
Образование и возраст сотрудников МУП ЖКХ п. Софийск
|
Наименование показателя |
2003 г |
2004 |
|
Сотрудники (работники), возраст которых составляет менее 25 лет, % |
15 |
17 |
|
Сотрудники (работники), возраст которых составляет от 25 до 35 лет, % |
26 |
24 |
|
Сотрудники (работники), возраст которых составляет от 35 до 55 лет, % |
55 |
52 |
|
Сотрудники (работники), возраст которых составляет более 55 лет, % |
4 |
7 |
|
Итого: Из них: Имеющие среднее и/или полное общее образование, % Имеющие начальное и/или среднее профессиональное образование, % Имеющие высшее профессиональное образование, % Имеющие послевузовское профессиональное образование, % |
100 49 32 18,5 0,5 |
100 45,2 37 16,9 0,9 |
Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.
Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени есть оборот персонала. Он может быть необходимым, который составляют те, кто уволился или был уволен по объективным причинам (призыв на военную службу, сокращение штата вследствие изменения масштаба деятельности, структуры организации, системы управления ею, выход на пенсию и т.д.), и излишним, связанным с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дисциплины). Излишний оборот характеризует текучесть кадров.
Скачать реферат