Алгоритм формирования организационной культуры на примере компании DHL

Опрос сотрудников данной фирмы показал, что высшее руководство и акционеры видят в организационной культуре источник благосостояния фирмы. По мнению опрошенных руководителей, организационная культура включает в себя:

профессионализм сотрудников;

преданность и лояльность по отношению к фирме;

материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалистов.

Сотрудники воспринимают организационную культуру как:

дружеские взаимоотношения с коллегами;

возможность профессионального роста;

материальные льготы и вознаграждения.

Большинство опрошенных считают, что текучесть кадров - практически единственный критерий верности избранной организационной политики. Поэтому для сотрудников предусмотрены премии, льготы. Их поощряют и постоянно с чем-то поздравляют - с повышением по службе, днем рождения или профессиональным праздником. Если праздников не хватает, то их всегда можно придумать (День бухгалтера, День секретаря и т. п.).

Вы можете подумать, что работа в DHL - просто рай земной, не зря же ее московские сотрудники даже гимн компании сочинили. Но не будем забывать, основа всего - работа, от и до, плюс столько, сколько надо, и так, как надо: по жестким западным принципам; а полная самоотдача в работе имеет место быть только в ситуации удовлетворенности моральных и материальных потребностей человека. Организационная культура, существующая в компании DHL, мобилизует работу персонала, удовлетворяет потребности клиентов (деловых партнеров) и, как следствие, обеспечивает ей лидирующую позицию на рынке.

Заключение

организационный культура менеджер деловой

Организационная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

Организационная культура все еще слишком зыбкий термин для описания всего, что лежит под рациональной, измеряемой поверхностью организации. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: организационная культура – это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также – в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.

Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации может принести сколь либо достойные плоды на ниве взращивания организационной культуры. Проекты, меморандумы, схемы, записки и идеи так и останутся невостребованными бумагами, если в один прекрасный день руководитель не уяснит, что проект стал чем-то большим, а именно, «душой», воздухом организации.

Естественно, что организационная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу – это тоже культурная характеристика. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям – развитию организационной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.

Но, в то же время, вряд ли кто станет спорить с тем, что сплоченная и стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные перед ней задачи с гораздо большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.

Эффективная организационная культура — самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает организационные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации.

Понятно, что не всегда у организации существуют условия для того, чтобы начать в полном объеме и комплексно работу по повышению приверженности своих сотрудников. Руководителю часто представляются более срочными и приоритетными такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи, трудности с поставками сырья и сбытом готовой продукции и т.д. Но решить эти проблемы в одиночку, без помощи коллектива приверженного целям организации, не сможет, ни один руководитель.

[1] Корпоративная культура: теория и практика/ Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э Капитонов.- М.: Альфа- Пресс, 2005.-352с.

[2] Организационная психология/ Сост.: Л.В. Винокуров, И.И. Скрилюк.- СПб.: Питер, 2001.- 512с.

[3] Организационная культура: пер. с англ./ М. Элвессон.- Харьков: Гуманитар.Цетр.2005.-460с.

[4] Повышение конкурентоспособности компании: формирование рыночной стратегии и ее практическое осуществление/ Разъяснения и рек. В.В. Кеворкова.- М., 2005.-216с.

 Скачать реферат