Алгоритм формирования организационной культуры на примере компании DHL

Современная (постэкономическая, креативная) организация - это относительно обособленная социальная общность (сообщество), объединяющая предпринимателей и наемных работников специфическими интересами деятельности и требующая от всех элементов творчества и самостоятельности на рабочем месте. В организации такого типа применяются относительно унифицированные методы неэкономической мотивации и стимуляции потенциала работников, их участие в механизме управления, а также передачи ответственности на максимально низкий уровень персонала. Изменения в методах действия и формах организации связаны со следующими новациями:

- повышение творческого потенциала работников и их социальной мобильности в обеспечении рыночного успеха: совершенствование персонала как одна из основных целей руководства;

- изменения самого процесса труда, в котором приоритетным является его совершенствование, распространение новых технологий, обеспечивающих систему «гибкой специализации», ориентированной на быстрое реагирование на изменяющиеся потребности рынка;

- возникновение нового типа организации (управления) деятельности — команды: формы взаимодействия (коллективного действия) творческих личностей, обеспечивающей мотивационные ориентации и этические ценности, лежащие в основе единства, взаимного доверия между членами команды: в единении — сила;

- усиление зависимости компании от ее работников, взаимной заинтересованности, преодолевающей отчуждение между управляющими и управляемыми, классовую эксплуатацию и позволяющей персоналу обретать все большую свободу самореализации в пределах трудового процесса;

- новый взгляд на общественность (внутри и вне) организации, позволяющий расширять потенциал возможного делового успеха, получать определенные конкурентные преимущества[2].

Эти и другие новации свидетельствуют о том, что современными организациями уже нельзя управлять на основе принципов, присущих экономическому развитию индустриальных систем. Организационная культура обеспечивает формирование креативных (творческих) организаций с гибким характером внутренней организации, торгово-производственных процессов, регулирования объемов производства, занятости и др. Именно это качество позволяет современным организациям выживать и развиваться в подвижной конкурентной среде.

Современные (постэкономические) организации базируются на новой философии — ценностях «общей судьбы». Она ориентирует на то, что интересы работников (персонал) и потребителей (общественность) столь же важны, как и интересы акционеров и деловых партнеров. Сотрудничество, партнерство, система доверия и согласованных действий становятся не менее важными, нежели система хозяйственного управления: люди в современных организациях не являются ни зависимыми, ни независимыми — они взаимосвязаны. В рамках философии «общей судьбы» решением проблемы отчуждения становится модификация внутренних черт труда, формирующая характер самореализации (активность, творчество, карьера) в «рабочее» время. В результате происходит совпадение ценностей организации и персонала в пределах трудового процесса: продуктивная деятельность становится важным источником развития личности и связана с максимизацией качественного улучшения деятельности организации в целом. В этих условиях прибыльность организации обеспечивается посредством доминирующего совершенствования механизмов управления человеческими ресурсами в целях обеспечения лояльности работников к руководству, воспитания у первых отношения к организации как своему дому. Новая философия «общей судьбы» основана на морально-этических ценностях солидарности, самоконтроля и культуре качества. Она порождает новый стиль управления, который приносит удовлетворение и служащим, и обслуживаемым. При этом акцент переносится с производственных процессов на мотивации, стимулы и коммуникации работников: успеха добиваются те организации, философия которых очевидна как их персоналу, акционерам, деловым партнерам, так и общественности (потребителям)[3].

На основе философии в процессе совместного труда между работниками (персоналом) складываются отношения, которые характеризуются единством ценностей, норм, правил, ритуалов поведения и общения. Они предстают как внутри- и внеорганизационные отношения управляющих и управляемых по вертикали (субординация, подчинение и т.п.), взаимодействия между работниками по горизонтали (коллеги, различные должности вне команды и т.п.) и взаимоотношения работников с общественностью (общественное мнение). Данные отношения базируются на доктрине «человеческих отношений», которая и по сей день с определенными трансформациями служит теоретическим фундаментом менеджмента.

На базе принципа «человек - главный объект внимания», имеет место совокупность основополагающих идей социопсихологического приобщения к делам предприятия:

- значимость самого фактора социопсихологического приобщения работников к делам корпорации;

- значимость малой группы и групповых ценностей для становления (социализации) личности;

- значимость комфортных условий труда, паритетного управления и солидарного разрешения конфликтов;

- значимость неэкономической мотивации и стимуляции работников;

- социоинженерные, и технологические механизмы управления человеческими ресурсами, которые становятся главным источником как экономического, так и социального прогресса в конкурентной среде.

Философия «общей судьбы» становится жизненной, когда она пронизывает организацию сверху донизу и разделяется персоналом на всех уровнях. Тогда она имеет преимущества в эффективности, качестве и конкурентоспособности, так как работники той организации, где принята данная философия:

1. понимают проблемы организации;

2. чувствуют себя принадлежащими к ней;

3. уверены, что их личные интересы неразрывно связаны с успехом фирмы и других лиц;

4. готовы принять более широкую ответственность, помогая преодолевать препятствия;

5. быстро откликаются на предоставляющиеся возможности.

В результате, каждодневной приверженности философии, когда она становится частью мировоззрения и культуры всех работников, формируется фирменный стиль, позитивная репутация и имидж организации.[4]

Образ фирмы, который существует в сознании сотрудников - это ее внутренний имидж. Образ фирмы в сознании клиентов, конкурентов, партнеров, то есть людей, не входящих в число сотрудников, - это внешний имидж фирмы.

Формироваться имидж начинает сразу же, как только фирма выходит на рынок. Однако в абсолютном большинстве случаев у руководителей нет ни времени, ни сил, ни денег, чтобы отслеживать возникающий образ и целенаправленно его корректировать в желательном направлении. В этом случае имидж складывается стихийно. Чаще всего стихийный имидж имеет как положительные черты, так и отрицательные, из-за чего об одной и той же фирме мы порой слышим противоположные мнения. Понимание важности организационной культуры в подобной ситуации является одной из граней, разделяющих успех и неудачу в условиях современного бизнеса. Поэтому в последние годы управление организационной культурой становится все более популярным направлением менеджмента.

 Скачать реферат