Организация исследования систем управления в компании

самооценка кандидата;

аналитическое определение компетентности кандидата;

анкетная оценка специалиста в области менеджмента и др." [7, с.134]

Очень часто применяют одновременно несколько способов. Например, способы самооценки и коллективной оценки качеств предлагаемого в кандидаты исследователя. Такой подход позволяет достаточно обоснованно подобрать исследователей с необходимыми качествами. Однако следует признать, что "…способ оценок прошлой деятельности представляется более объективным, чем самооценок и коллективной оценки". [7, с.134]

При этом всех потенциальных менеджеров-исследователей в зависимости от их качества и компетентности можно подразделять на семь классов (таблица 1).

Таблица 1 - Пример классификации менеджеров-исследователей в зависимости от их качества и компетентности

Выбор числа классов качества менеджеров-исследователей в данном случае обусловлен "правилом семерки", которым традиционно пользуются специалисты при решении проблем управления качеством во многих странах за рубежом.

Для получения достаточно объективных результатов исследования СУ отбор желательно осуществлять из числа менеджеров-исследователей, относящихся к первым четырем классам качества. Кандидатов в менеджеры исследовательского типа более низких, классов качества привлекать к работе, как правило, не целесообразно.

Следует отметить, что "…при отборе менеджеров исследователей для включения в исследовательские группы можно использовать такое техническое средство как полиграф (больше известное как "детектор лжи").

Применение полиграфов может обеспечить:

устранение радикальных конфликтов в группе;

определение и изучение свойств сотрудников (в том числе выявление склонности к вредным привычкам, определение психических заболеваний);

изучение социально-психологического климата;

составление психологических портретов партнеров;

составление психологических портретов конкурентов

безопасность бизнеса". [20, с.104]

Все это в итоге будет способствовать повышению эффективности работы исследовательских групп.

Требования к менеджерам исследовательского типа

Таким образом, обобщая сказанное можно утверждать, что менеджеры исследовательского типа в подавляющем большинстве случаев, должны соответствовать следующим основным требованиям:

профессиональной компетентности в области исследования СУ;

креативности (умение решать творческие задачи);

научной интуиции;

заинтересованности в объективных результатах исследовательской работы;

деловитости (оперативность, собранность, умение переключаться с одного вида деятельности на другой, коммуникативность, независимость суждений, мотивированность действий);

психологической устойчивости;

объективности;

нонконформизма.

В соответствии с этими требованиями, менеджер исследовательского типа должен обладать необходимыми свойствами: целеустремленность, профессиональная компетентность, объективность, настойчивость, рациональность, уверенность, любопытство, любознательность, аттрактивность, экономность, оперативность, простата, сопереживание, самооценка, предвидение и научная интуиция, доверие, законопослушность, добросовестность и др.

Характеристика этих свойств приведена в таблице (см. Приложение А).

К другим свойствам, также необходимым менеджеру исследовательского типа, можно отнести:

способность проблемно и системно мыслить;

авторитетность (соответствие ожидаемым результатам);

аналитичность;

антиномичность (умение воспринимать, принимать, понимать и использовать другие точки зрения отличные от собственных или даже противоположные им);

безинерционность мышления;

доброжелательность;

здравомыслие;

имитационность (умение имитировать);

инициативность (внутреннее стремление к новому);

инновационность мышления;

восприятие общечеловеческих ценностей;

общий кругозор и эрудиция;

оригинальность мышления и логичность;

научная корректность;

научный кругозор;

общий культурный уровень;

открытость;

интеллектуальный потенциал;

латентность руководства;

организованность;

ответственность;

терпимое и конструктивное отношение к критике;

самокритичность;

порядочность;

превентивность мышления;

проблемность;

пунктуальность и точность;

трудолюбие и работоспособность;

саморегуляция;

сбалансированная компромиссность;

системное и панорамное восприятие реальности;

справедливость;

уважительность к окружающим;

уверенность в коллегах и своих людях;

чувство долга;

чуткость к людям;

экспрезентность (умение делать правильные выводы при дефиците времени);

этичность. [12, с.166]

В зависимости от целей исследования СУ отбор менеджеров для их активного участия в исследовательских работах следует проводить с учетом тех или иных свойств.

Несмотря на то, что индивидуальная научная работа нередко дает большой эффект, современные исследования сложных систем, к каким следует отнести СУ социально-экономическими процессами предприятий, требуют коллективных усилий, формирования и использования коллективного научного интеллекта и профессионализма. Это связано с тем, что не всегда можно индивидуально решить в рамках СУ все проблемы из-за их высокой трудоемкости, необходимости соединения в работе разнообразных научных потенциалов, знаний, образования и других составляющих интеллекта исследователей. Поэтому, естественно, "…более высокая результативность исследований достигается коллективной научной деятельностью. При этом в коллектив могут входить различные индивидуумы, объединение которых для достижения общей цели позволит дать больший синергетический результат исследования. В таком коллективе каждый дополняет и взаимоусиливает друг друга". [17, с.64]

Коллективная деятельность проведения исследований во многом может усиливать их эффективность, но при подборе членов коллектива спонтанно, без учета их способностей и индивидуальных особенностей целенаправленный результат исследовательских работ будет значительно снижен. В общем случае при формировании коллективного интеллекта (т.е. при формировании исследовательской группы) необходимо использовать определенные правила, основные из которых перечислены ниже.

 Скачать реферат