Организационная культура и имидж организации

Мотив жизнеобеспечения имеет прямую зависимость с восприятием актуальной организационной культуры как рыночной (это характерно только для «инноваторов») и обратную с восприятием актуальной организационной культуры как клановой. Мотив «комфорт» имеет прямую согласованность с восприятием актуальной организационной культуры как иерархической. Корреляции между представлениями о типе актуальной культуры и определенными мотивами означают, что эти мотивы побуждают испытуемых находить в существующей культуре такие особенности, которые представители с меньшей выраженностью соответствующего мотива не замечают. И наоборот. Озабоченность жизнеобеспечением, например, может «закрывать глаза» на высокую значимость в реальной культуре ценности отношений.

Мотив «жизнеобеспечение» имеет прямую зависимость со степенью желательности иерархической культуры и обратную со степенью «желательности» адхократической культуры. В группе «инноваторов» этот мотив согласован (прямая корреляция) с представлениями о желательности рыночной культуры. Выраженность мотива «социальная полезность» в группе «консерваторов» имеет прямую корреляцию со степенью желательности клановой культуры. Наличие специфических для группы «инноваторов» или «консерваторов» корреляций, скорее всего, свидетельствует о том, что «образы потребного будущего» приобретают качественно новый смысл. Так, «инноваторы» в отличие от «консерваторов» уже не рассматривают поддержание хороших отношений (главная ценность клановой культуры) как необходимое условие реализации мотива «социальная полезность».

В группе «консерваторов» наблюдается согласованное изменение мотивов «жизнеобеспечение» и «социальный статус», а в группе «инноваторов»- мотивов «жизнеобеспечение» и «комфорт». Различие можно объяснить качественно иным представлением об условиях удовлетворения соответствующих потребностей.

Иерархия мотивов в группах «консерваторов» и «инноваторов» практически не различается. Различия наблюдаются лишь по ведущим мотивам («творческая активность», «социальная полезность» и «общая активность»). Если на первое место для консервативных учителей выступает «социальная полезность», то для инноваторов ведущим мотивом является творчество. Для инноваторов характерно более высокие показатели по всем видам мотивов.

Представители обеих групп желают усиления в организационной культуре их учреждений кланово-адхократического или рыночно-адхократического компонентов. Причем консерваторы больше желают повышения клановых компонентов, а инноваторы – адхократических, что говорит о преобладании у «инноваторов» (в отличие от «консерваторов») ценности творчества над ценностью отношений (это можно заметить при сравнении иерархий мотивов).

Особенности трудовой мотивации оказывают влияние на организационно-культурные представления. Степень выраженности определенных мотивов оказывает влияние на восприятие одних компонентов организационной культуры и не играет роли по отношению к восприятию других. Имеет значение и иерархия мотивов. Однако анализ силы различных мотивов необходимо дополнять анализом качественного своеобразия этих «образов потребного будущего», так как иное понимание условий удовлетворения потребностей ведет и к изменению представлений об организационной культуре.

Оценка взаимоотношений в организации

Среди отличительных черт современной Российской действительности следует особо выделить динамизм и нестандартность процессов, протекающих в обществе. В настоящее время крайне тяжело найти сферу нашей жизни, которой не коснулись бы изменения. Наиболее радикальными и существенными для общества являются перемены, которые связаны с деятельностью самого человека, что усиливает внимание к проблеме эффективного его функционирования. 100% проблем любой организации связаны с ошибками, допущенными при отборе, подготовке, мотивации и руководстве сотрудниками коллектива. Для грамотного управления персоналом коллектива, необходимо знать индивидуальные особенности каждого его члена, его слабые и сильные стороны. Кроме этого, на качество индивидуальной и совместной деятельности работников оказывает влияние характер взаимоотношений между ними. Коллективный характер деятельности предполагает создание социально-психологической атмосферы сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности между сотрудниками.

В зарубежной психологии проблема оценки рассмотрена в концепциях управления: первая - с позиции психологии и человеческих отношений; вторая - с позиции науки о поведении. Основоположником первой концепции был Э. Мэйо, в результате проведенных экспериментов он пришел к выводу, что решающее влияние на производительность труда оказывают психологические и социальные факторы, а не материальные. В 30-50-е годы XX века широко была распространена данная концепция, основное положение которой гласило, что управление межличностными отношениями повышает степень удовлетворенности результатами собственного труда и выступает основой повышения его производительности. Вторая концепция получила развитие в 1960-е годы, главная ее цель - повышение эффективности деятельности организации путем совершенствования управления персоналом. Предметом рассмотрения данной концепции выступали мотивы, как главного показателя отношения человека к труду. Большой вклад в развитие этого направления внесли Ф. Херцберг, Д. Мак Грегор, а также А. Маслоу, который исследовал мотивы поступков людей и пришел к выводу, что они зависят от их потребностей, но не всегда имеют отношение к денежному вознаграждению. Следует также выделить японскую систему управления и оценки персонала, особенностями которой являются: непрерывность службы, т.е. создание условий для работы человека в одной и той же фирме до его выхода на пенсию; и практика повышения служащих в должности.

В отечественной науке формирование, развитие и коррекция взаимоотношений часто связывают с оценкой самого этого процесса. Важно отметить, что практически все авторы, исследующие проблему взаимоотношений, подчеркивают важнейшую специфическую черту – эмоциональную основу взаимоотношений (иногда его называют валентностью), которая изменяется в двух противоположных направлениях: от конъюнктивных (позитивных, сближающих людей) к индифферентным (нейтральным) и дизъюнктивным (негативным, разделяющим людей) и наоборот.

Л.Я. Гозман также подчеркивает двойственность содержания отношений с одной стороны - объективный процесс взаимодействия, а с другой - субъективная оценка людьми друг друга. Многочисленные исследования показали, что нормальные взаимоотношения в коллективе способствуют высокой производительности труда, упреждают возникновение конфликтных ситуаций, а также оказывают непосредственное влияние на качество совместной деятельности. Доказано, что рост производительности находится в прямой зависимости от межличностных отношений, хорошего настроения сотрудников и достигает 5-10% от среднего уровня.

Научно установлено, чем более коллективный характер имеет деятельность группы, тем теснее связаны межличностные отношения и качество совместной деятельности, в связи с этим, одной из наиболее важных задач органов управления любой организации, коллектива, службы является формирование оптимальных взаимоотношений между сотрудниками.

 Скачать реферат