Организации и эффективное управление

Утвержденное штатное расписание направляется по одному экземпляру в отдел кадров, главному бухгалтеру и хранится в составе управленческой документации организации.[1,17-19]

2.2. Комплектация штата предприятий.

Для интенсивного роста организации, решающими становятся следующие основные задачи: привлечение новых потребителей, создание новых подструктур и их интеграция в общее управленческое пространство, закрепление на рынке, формирование имиджа организации.

Соответственно, содержание кадровой службы ориентировано на привлечение и набор новых сотрудников, качественную и перспективную оценку кандидатов при приеме на работу, организацию конкурсного отбора, формирование управленческих команд, поддержание организационной культуры в новых подразделениях.

Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых её задач можно выделить:

- помощь фирме в достижении её целей;

- эффективное использование мастерства и возможностей работников;

- обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

- стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

- развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

- связь управления персоналом со всеми служащими;

- помощь в сохранении хорошего морального климата;

- управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества. [4,стр.103-107]

Можно выделить две структуры управления персоналом в организации.

Штабная структура управления персоналом – специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий;

Линейная структура управления персоналом – менеджеры практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций.

Чтобы иметь возможность реализации различных направлений кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структуры управления персоналом создают разветвленную и пронизывающую организации.

Основным фактором, определяющим работу с людьми, является система мотивации персонала. Весь деловой мир занят поисками новых усовершенствованных систем побуждения и стимулирования. Помимо материальных стимулов используются и нематериальные методы вознаграждения. Отдельное место в этой системе занимает делегирование полномочий. Под этим понимают «процесс, при котором часть обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений передаются на более низкий уровень организационной структуры» [9]. Делегирование является очень мощным стимулом, так как дает сотруднику почувствовать свою значимость для руководства компании, ощутить оказанное доверие. Одновременно появляется возможность реализовать свои способности и повысить потенциал в плане карьерного роста.

Некоторые агентства предоставляют услуги по комплектации штата заводов и фабрик, торговых сетей. Они подбирают любое количество сотрудников разного уровня - от технического персонала, кассиров, операторов до директоровмагазиновифабрик. Подбор персонала для промышленных предприятий, торговых сетей означает интервьюирование и оценку большого количества кандидатов. Они могут взять на себя отбор соискателей и полную административную поддержку любого проектапокомплектацииштатапредприятия. Стоимость проекта рассчитывается индивидуально и зависит от объема работ и требований к подбору персонала.

Агентство разрабатывает индивидуальное предложение с учетом всех требований и потребностей компании в персонале. Таким образом, Вы получите эффективный и выгодный по стоимости план комплектации штата предприятия. Опыт показывает, что одни лишь рекламные объявления не могут гарантировать привлечения лучших кандидатов. Они ведут поиск кандидатов, используя различные методы подбора персонала, на практике доказавшие свою эффективность:

использование собственной базы данных кандидатов, насчитывающей более 200 000 человек

активный поиск кандидатов через личные контакты, промышленные выставки вакансий, биржи труда

размещение рекламных объявлений в популярных тематических изданиях

проведение рекламных акций, активное распространение листовок и плакатов

Их консультанты по подбору персонала проводят телефонное интервью, прежде чем пригласить потенциального кандидата в офис, отбирают наиболее квалифицированных кандидатов через интервью, ролевые игры и специальные тестирования. Определение круга заинтересованных лиц в процессе формирования организационной структуры предприятия.

Очень важно выяснить позицию всех сторон, которые могут играть какую-либо роль в решении судьбы предприятия. Практически в каждой компании есть специалисты в области ИТ. Одни фирмы организовывают целые ИТ-подразделения, другие обходятся 1-2 широкопрофильными специалистами, третьи отдают выполнение работ «на сторону»(аутсорсинг). Для того чтобы правильно подобрать персонал и использовать его с высокой эффективностью, необходимо четко представлять задачи, которые будут выполняться специалистами в зависимости от размера ИТ-штата.

Штат из одного сотрудника

Обычно такое положение встречается небольших компаниях, обладающих скромными потребностями в информационных технологиях. Стандартные требования: организация и поддержка небольшой локальной сети, обновление контента интернет-сайта, сопровождение правовых и бухгалтерских программ. Типичным примером может служить позиция системногоадминистратора. Задачи, которые ставятся перед сотрудником, зачастую не требуют слишком глубоких познаний в конкретных областях, а заключаются в поддержке существующих решений. В целях сокращения ИТ-бюджета на роль сисадмина часто берут студентов технических вузов, предлагая им неполную занятость и небольшую зарплату. Иногда вместо найма штатного сотрудника компания может заказать услуги «приходящего» ИТ-специалиста у специализированных фирм.

ИТ-отдел.

При средних размерах компании (так называемый малый бизнес) логично отказаться от использования приходящих сотрудников, а иметь штат из нескольких специалистов. Уровень подготовки и численность отдела будет варьироваться в зависимости от решаемых задач. Это могут быть специалисты по локальным сетям, базам данных, безопасности, различным правовым и бухгалтерскимсистемам. Задачи, актуальные для небольших фирм, не требуют громоздких программных комплексов по обработке информационного потока компании, а разработку дополнительных приложений выгоднее отдавать специализированным ИТ–компаниям, чем нанимать дополнительных специалистов. Основным требованием к сотрудникам отдела становится умение обучаться и приспосабливаться к новым условиям. Сама специфика малого бизнеса и внедрение решений сторонних производителей диктуют такие условия.

ИТ–управление, ИТ–компания.

Задачи крупных компаний и огромный информационный поток внутри них приводят к необходимости создания отдельного ИТ-подразделения (ИТ-управления). По сути дела такое ИТ-управление представляет собой настоящую ИТ-компанию в компании, штат сотрудников которой состоит из различных специалистов. Следует отметить, что в больших компаниях различия между информационным управлением и информационной компанией практически отсутствуют. Причем одной из основных задач становится создание готового продукта – программы для управления информационными потоками.

 Скачать реферат