Механизмы регулирования трудовых отношений

По мнению Эвардса и Подгурского, успешное функционирование трудовых отношений в ведущих отраслях промышленности было обеспечено именно государственным регулированием экономики и трудовых отношений. Некоторые корпорации имели свои цены или уровень доходов, введенные административно через правительственное регулирование. Государственное регулирование сдерживало конкуренцию среди отраслей общественного сектора - коммунального хозяйства, коммуникаций, авиации, железнодорожного транспорта и автомобилестроения .

Предшественники либеральных воззрений считают, что успешное общественно-политическое и экономическое развитие США, состояние трудовых отношений и судьба профсоюзов в XXI в. всецело будут зависеть от государственных программ, направленных на повышение производительности труда, расширение участия служащих и профсоюзов в менеджменте предприятий, подготовку и переподготовку трудовых ресурсов, рационализацию производственного процесса, организации труда на предприятиях, что фактически сохранит и еще больше расширит регулирующие функции государства как в трудовых отношениях, так и в обществе в целом. Весьма симптоматичным представляется сложившийся консенсус между консервативными и либеральными исследователями относительно неизбежности перехода от централизованных к более гибким формам государственного регулирования трудовых отношений, от поддержания систем профсоюзов и коллективных договоров при их безусловном сохранении в обществе как основных регуляторов отношений капитал/труд, к макросоциоэкономической политике, ориентированной на "инвестиции в человеческий фактор" и индивидуальные соглашения. По общему мнению важными элементами новой регулятивной модели становятся:коренная реформа образовательной системы; подготовка и переподготовка кадров, совершенствование схемы социального обеспечения, здравоохранения и т.д.

Историография США последнего столетия по трудовым отношениям есть противостояние этатистики и антиэтатистских либеральных и консервативных концепций при преобладании в рамках либеральных доктрин идей и моделей институционального, этатистско-корпоративистского характера, сформировавшегося в 90-х годах прошлого века. Современные этатисты и представители институциональной школы вышли далеко за рамки своих предшественников и констатируют глобальный характер проникновения государства во все сферы жизнедеятельности политической системы страны, включая и отношения капитал/труд и неизбежность сохранения перераспределительных функций государства в обществе.

По моему мнению, общим для консерваторов и либералов является признание, что в будущем, по-видимому, государственное регулирование трудовых отношений приобретет более латентный характер, предпочитая косвенные, опосредованные, более гибкие механизмы воздействия на социоэкономические отношения в стране.

Механизм регулирования трудовых отношений в Японии

Япония являет пример постепенного перехода от формальных трудовых отношений, регулирование которых осуществляется коллективными переговорами, к неформальным с проведением совместных консультаций предпринимателей и профсоюзов. Важную роль в этом сыграли профсоюзы, проявившие готовность адекватно реагировать на социально-экономические и политические перемены. Их позиция придает трудовым отношениям гибкость, а отношениям с предпринимателями - характер согласованных действий.

Коллективные переговоры в Японии появились в послевоенные годы, когда социально-экономическая напряженность в обществе способствовала бурному процессу создания пофирменных профсоюзов, вынуждая предпринимателей искать с ними сотрудничества. Закон о профсоюзах признавал за наемными работниками право на ведение коллективных переговоров, конкретные формы которых определяла Комиссия по трудовым отношениям. Правительство и предприниматели согласились с этим, рассчитывая взять под контроль трудовые конфликты. Этому во многом способствовал пофирменный характер профсоюзов, которые вели переговоры в рамках своего предприятия.

Коллективные переговоры по-прежнему существенно влияют на трудовые отношения, несмотря на стремление партнеров решать проблемы на неформальной основе. Они ведутся с целью улучшения условий труда работников, поднятия их экономического и социального статуса, повышения уровня организованности. Эта форма регулирования трудовых отношений свойственна в основном таким отраслям, как транспорт, связь, услуги (до 80% предприятий). В области страхования, коммунальных услуг, недвижимости эта цифра не превышает 50%.

В последние десятилетия наблюдается тенденция перехода к спокойным формам проведения коллективных переговоров и снижению трудовых конфликтов. Профсоюзы, как правило, отказываются от забастовок, пытаясь решить все проблемы в переговорных рамках.

Японский тип коллективных переговоров исключает проведение их на региональном или национальном уровнях, как это делается в других развитых странах, где цель переговоров - выравнивание условий труда в целом, установление минимальных социальных норм, закрепленных в трудовом соглашении. При такой системе поднимаются только общие вопросы, а обсуждение проблем каждого предприятия считается неуместным. В Японии же основная функция коллективных переговоров - упорядочение трудовых отношений на каждом конкретном предприятии. Поэтому спектр обсуждаемых проблем чрезвычайно широк. К ним относятся:

• вопросы, касающиеся условий труда, заработной платы, пособий при увольнении, пенсионных выплат, рабочего времени, перемещений персонала или перевода на другие предприятия, временных увольнений;

• проблемы, связанные с наймом, обеспечением производственной безопасности, уведомлением о забастовке, определением отношения к тем, кто в ней не участвовал;

• условия профсоюзной деятельности (возможность заниматься ею в рабочее время, использование помещений и оборудования, принадлежащих фирме, определение статуса освобожденного профсоюзного активиста на предприятии).

При формировании комитета тщательно обсуждается вопрос об участниках. Со стороны профсоюза в его состав могут войти основные лидеры, представители вышестоящей организации, рядовые члены, а со стороны администрации - руководители среднего звена и сотрудники, отвечающие за работу персонала. Обе стороны готовят все необходимые материалы, заранее согласовываются время, сроки, место и порядок проведения переговоров.

Пофирменные коллективные переговоры чаще всего ведутся на компромиссной основе. Это позволяет предпринимателям добиваться смягчения недовольства работников, регулировать выполнение их требований к компании, находить взаимоприемлемые решения. Такие переговоры способствуют стабилизации трудовых отношений. Именно в этом заключается преимущество японской системы коллективных переговоров перед европейской.

Японский тип трудового соглашения имеет ряд особенностей в сравнении с европейским и американским. Этот документ носит более общий, несколько абстрактный характер и по содержанию близок к трудовому договору, который каждый наемный работник заключает с предпринимателем. Договор же в свою очередь фактически повторяет основные положения Закона о трудовых стандартах. Он определяет отношения сторон по вопросу условий труда и его оплаты, формулирует права нанимателя в отношении работника, предусматривает ответственность предпринимателя, а также лояльность работника. В японском варианте это не минимальные, а максимальные нормы для работников данного предприятия, что связано с локальным характером коллективных переговоров. Соглашение определяет также правила отношений профсоюзов и предпринимателей в сфере управления (совместные консультации, советы, комитеты).

 Скачать реферат