Менеджмент организаций

К числу наиболее распространенных и часто применяемых методов отбора следует отнести:

1.Заполнение анкет и написание автобиографий;

2.Проведение бесед в форме интервью;

3.Проведение различного рода тестов.

Анкеты могут быть как общего характера (автобиографические), так и специфического, предполагающие ответы на заранее подготовленные специальные вопросы, помогающие косвенно оценить те или иные качества кандидата. Проведение различного рода собеседований или интервью сейчас довольно популярно. Однако, для получения качественных результатов при таком методе отбора необходимо выполнение целого ряда условий:

- высокая квалификация проводящего беседу, знание им психологии, содержания и последовательности задаваемых вопросов;

- умение наладить психологический контакт, расположить к себе собеседника;

- способность ориентироваться в процессе беседы, задавать наводящие или уточняющие вопросы;

- умение делать объективные и правильные выводы из ответов претендента;

- способность быть корректным, доброжелательным и не поддаваться личным эмоциям;

- умение создавать хорошие условия для проведения интервью (время, интерьер и т.п.).

Тестирование предназначено для оценки профессиональных, деловых и личных качеств претендента по результатам решения заранее подготовленных задач — тестов. Чтобы правильно составить тот или иной тест, необходимо, прежде всего, провести анализ рабочего процесса и выявить наиболее характерные черты, качества и стиль работы, которые позволяют быстро и эффективно выполнять именно эту работу. Тест должен быть составлен так, чтобы он позволял измерять или оценивать именно данные параметры, которые признаны важными или обязательными для занятия того или иного рабочего места или должности.

Но существуют и такие тесты, которые позволяют измерить соответствие претендента не только содержанию, но и характеру будущей работы. Например, для менеджера или рекламного агента нужны определенные деловые и личностные качества (коммуникабельность, оперативность, мобильность и т.п.), которые также могут и должны тестироваться.

Наряду с анкетированием, собеседованием и тестированием можно попытаться навести справки о кандидате, обратившись в организацию, где он раньше работал. Это иногда позволяет дополнить информацию или оценить правильность изложенных в резюме сведений.

Кроме этого, можно принять на работу сотрудников с испытательным сроком, составляющим от одного до шести месяцев. Испытательный срок также можно рассматривать как метод отбора персонала, позволяющий оценить кандидата непосредственно на рабочем месте, в процессе выполнения конкретных трудовых функций и должностных обязанностей.

Следующим этапом является подбор персонала, который нацелен на обеспечение максимально полного соответствия между вновь принятыми сотрудниками и вакантными рабочими местами или должностями. Если Вы осуществляете целенаправленный прием и отбор работников, т.е. ведется поиск претендентов на замещение определенных вакансий, то методы и процедура отбора по существу превращается в методы и процедуры подбора. Если же наем и отбор ведутся, предположим, среди выпускников учебных заведений, то подбор может и должен быть отодвинут по времени для предоставления возможности молодым специалистам проявить свои качества, знания и предпочтения.

Оценка результатов работы персонала.

Оценка персонала на предприятии должна проводиться регулярно, чтобы сотрудник видел результаты своего труда, оценена комиссией, а руководители могли лучше управлять сотрудниками и эффективно их использовать. Служит для: определения размеров вознаграждений управления

- развития персонала

- рационального использования сотрудника

- трудовой мотивации Методы:

критерии оценки (внешний вид, самовыражение)

- взвешивание критериев способ измерения оценки

- метод критических случаев сравнение заданных величин.

Цель аттестации персонала - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени.

Аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

Аттестация персонала может быть нацелена на:

1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

• изменение заработной платы;

• изменение системы поощрения (наказания);

2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):

• информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

• развитие карьеры;

• личное развитие;

3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

• достижение результатов;

• потребность в обучении;

• улучшение деятельности.

Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д.

Понятие международной компании. Роль ТНК в мировой экономике.

Мeждyнapoдный мeнeджмeнт являeтcя ocoбым видoм мeнeджмeнтa, глaвными цeлями кoтopoгo являютcя фopмиpoвaниe, paзвитиe и иcпoльзoвaниe кoнкypeнтныx пpeимyщecтв фиpмы зa cчeт вoзмoжнocтeй вeдeния бизнeca в paзличныx cтpaнax и, cooтвeтcтвeннo, иcпoльзoвaниe экoнoмичecкиx, coциaльныx, дeмoгpaфичecкиx, кyльтypныx и иныx ocoбeннocтeй этиx cтpaн и мeжгocyдapcтвeннoгo взaимoдeйcтвия.

Функции штаб-квартиры международной корпорации.

Международная финансовая корпорация (МФК) стимулирует устойчивый притокинвестиций в частный сектор развивающихся стран в целях сокращения масштабовбедности и улучшения жизни людей. МФК – член Группы организаций Всемирногобанка со штаб-квартирой в г. Вашингтоне (федеральный округ Колумбия). УсилияМФК направлены на достижение главной цели всех учреждений Группы организацийВсемирного банка – повышение качества жизни населения в развивающихся странах– членах.

Целями и задачами МФК, входящей в состав Группы организаций Всемирного банка,

является содействие устойчивому притоку инвестиций в частный сектор

развивающихся стран в целях сокращения масштабов бедности и повышения

жизненного уровня в этих странах МФК содействуетустойчивому развитию частного сектора путем:финансирования проектов в частном секторе развивающихся стран;оказания помощи частным компаниям развивающихся стран в привлечениифинансирования на международных финансовых рынках;предоставления консультационной и технической помощи предприятиям иправительствам.Созданная в 1956 г., МФК является сегодня крупнейшим многостороннимучреждением, предоставляющим займы и долевое финансирование для проектовчастного сектора развивающихся стран. МФК стимулирует устойчивое развитиечастного сектора путем:финансирования проектов в частном секторе развивающихся стран;оказания помощи частным компаниям развивающихся стран в привлечениифинансирования на международных финансовых рынках;предоставления консультационного и технического содействияпредприятиям и правительствам.