рефераты по менеджменту

Материальное стимулирование производительности труда

Страница
10

- Представление руководству предприятия предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;

- Подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализации совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии;

- Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с Трудовым Кодексом РФ;

- Изучение текучести движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению;

- Принятие мер по трудоустройству высвобождающихся специалистов;

- Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров.

Условия, на которых принимается на работу подобранный работник, излагаются в трудовом договоре с указанием прав и обязанностей обеих сторон. Каждый сотрудник, прежде чем приступить к работе, должен расписаться в документе, содержащем все условия найма и работы в данной должности. Этот документ впоследствии может защитить работника и работодателя от претензий в случае возникновения спора. В процессе выбора кандидатов выбор падает на наиболее квалифицированных и опытных работников. Возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи: персонал больше узнаёт о своём предприятии; работники знакомятся с новыми разработками, техникой, программами; повышается удовлетворённость коллектива, поскольку люди чувствуют, что их ценят. Обучение может проводиться в различных формах: на рабочем месте; короткие консультации в процессе работы; организованные курсы обучения; краткосрочные курсы с отрывом от производства.

На предприятии Курский почтамт обучение учеников операторов производится в специальном классе до шести месяцев. Занятия с ними проводит старший инструктор по эксплуатационно-техническим вопросам отдела эксплуатации почтовой связи. Практику они проходят в ОПС первой группы №35. По окончании обучения с ними проводится собеседование, затем они сдают экзамен на 1-3 классы. Для того чтобы оценить эффективность существующей кадровой политики необходимо произвести оценку обеспеченности предприятия персоналом для чего используют: план экономического и социального развития предприятия, статистическую отчетность по труду, данные табельного учета и отдела по управлению персоналом по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия можно охарактеризовать показателями представленными в таблицах 5,6,7.

Таблица 5 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Категория персонала

Численность за 2005 г. (чел.)

Численность за 2006 г. (чел.)

Численность по плану (чел.)

Фактически в %

К плану

К предыдущему году

Всего

1067

1094

1079

101,4

102,5

Рабочие

991

1018

1004

101,4

102,7

Руководители

52

52

52

100

100

Специалисты

22

22

21

104,8

100

Служащие

2

2

2

100

100

Как видно из табл. 5, фактическое количество работников по категориям в 2005 г. не соответствовало плановым данным – численность рабочих была ниже запланированной на 1004-991 = 13 человек (1,3%), по остальным категориям штат предприятия укомплектован полностью. В 2006 г. численность персонала по категории рабочих даже превысила плановые данные на 14 человек или на 1,4%. Численность всех остальных категорий работников в 2006 г. соответствовала данным плана. Представим полученные данные в виде диаграммы (рис. 2).

Рисунок 2 – Соотношение плановых и фактических данных обеспеченности предприятия Курский почтамт персоналом

Таблица 6 - Возрастной состав кадров предприятия в разрезе категорий работников в 2005-2006 гг.

Категория

до 25 лет

от 25 до 30 лет

от 30 до 45 лет

от 45 до 60 лет

от 60 до 65 лет

Старше 65 лет

Итого чел

Кол-во человек 2005 г.

182

306

444

119

14

2

1067

Удельный вес, %

17,1

28,7

41,6

11,1

1,3

0,2

100

Кол-во человек 2006 г.

198

320

437

124

12

3

1094

Удельный вес, %

18,1

29,3

39,9

11,3

1,1

0,3

100

Перейти на страницу номер:
 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13 

© 2010-2024 рефераты по менеджменту