Конфликты и их причины

Введение

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Об актуальности темы свидетельствует и тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций – очень частое явление производственной и общественной жизни. Поэтому, чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Конфликт – это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п.

Причиной низких рабочих показателей на предприятии иногда может стать ситуация, при которой сталкиваются интересы работников, когда две и более сторон противодействуют друг другу (конфликт). Являясь сложным феноменом, конфликт редко возникает по одной-единственной причине, он обычно является результатом целой серии взаимосвязанных причин. Руководителям необходимо уделять большое внимание конфликтам, существующим на их предприятиях, их причинам и последствиям, и в соответствии с этими данными стараться предотвращать (если конфликт приводит к отрицательным последствиям) или провоцировать (если конфликт ведет к улучшению ситуации) эти явления.

Целью работы является получение более подробной информации о природе, видах и причинах конфликтов на предприятиях, а также способов их разрешения. Данный вопрос рассматривается на примере ЗАО «Пинскдрев».

В ходе работы были использованы статистический, расчетно-аналитический, методы наблюдений и анкетирования.

Использовалась следующая литература: Вишнякова Н. Ф. Конфликто-логия; Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов; Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель; Мескон Основы менеджмента; Гришина Н. В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов; Тренев В. И., Магура М. И., Леонтьев С. В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов; Гончаров В. Руководство для высшего управленческого персонала; Здравомыслов А. Г. Социология конфликта; Фролов С.С. Социология. Учебник для ВУЗов.; Белов М.И. Конфликт на предприятии; Коломейцев П.А. Наука о конфликтах; Баринов Антикризисное управление, отчетная документация ЗАО «Пинскдрев», бизнес-план предприятия 2003 и 2005 года, пояснительная записка 2004 года.

1. Сущность конфликтов

Понятие и виды конфликтов

Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Английский социолог Э. Гидденс дал такое определение конфликта: “Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон” [1, c. 275].

Конфликт – одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Подсчитано, что конфликты и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители – в некоторых организациях до половины рабочего времени. Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог) [2, c.385].

Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать, как только он возникнет. Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить пользу организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация не здорова. Поэтому задача менеджера – спроектировать конструктивный, решаемый конфликт, отсюда конфликты – это нормальное явление. Для организации считается здоровым наличие конфликта. И чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такие «ингредиенты» существуют, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем [1, c.276].

Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, то отдельные конфликты носят разрушительный характер. Для организаций, переживающих кризис, именно разрушительные последствия конфликта особенно нежелательны. Менеджер должен учитывать, что в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера, темпераменту и т.п. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порождают противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят столь далеко, что интересы дела отходят на задний план, все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становиться самоцелью, что в конечном счете отрицательно сказывается на развитии организации. Модель конфликта показана на рис.1.1.

Рис. 1.1. Модель конфликта

Анализ литературы по проблемам конфликтологии позволяет выделить следующие признаки конфликтов:

- существование, по меньшей мере, двух сторон, имеющих контакт друг с другом;

- взаимозависимость сторон, побуждающая их к участию в конфликтном взаимодействии, без которой стороны не могут выйти из конфликтного поля;

- несовместимость (полная или частичная) целей и ценностей конфликтующих сторон;

 Скачать реферат