Кадры предприятия, их состав и структура

По данным таблицы мы видим, что преобладают среди педагогических работников специалисты со средним специальным образованием, но в 2008г. их количество уменьшилось на 0,8%, что свидетельствует о незначительном повышении уровня квалификации. Поскольку каждый специалист оценивается по наличию или отсутствию у него категории, проанализируем то, насколько он соответствует выполняемой работе, и определим коэффициент соответствия педагогических и медицинских работников по формуле (2.3): K = *100% (2.3), где i – номер профессионально квалификационной группы;Xi – количество работников i-ой квалификационной группы;Yi – количество работников i-ой профессиональной группы.В МУ ЦСПСиД специалисты делятся на тех, кто имеет 1, 2 категорию и без категории. В 2007г. педагогических работников было 26 чел., из них 3 чел. имели 1 категорию, 15 чел. – 2 категорию и 8 чел. – без категории, медицинских работников было 8 чел., из них 3 чел. – имели 1 категорию и 5 чел. – без категории. В 2008г. количество и квалификация медицинских работников не изменились, но педагогических работников было 22 чел., из них 2 чел. с 1 категорией, 12 чел. – с 2 категорией и 8 чел. – без категории. Рассчитаем коэффициент соответствия для педагогических и медицинских работников (см. табл. 2.5) Таблица 2.5Коэффициент соответствия педагогических и медицинских работников выполняемой работе МУ ЦСПСиД за 2007-2008гг.

Показатели	Педагогические работники, %		Медицинские работники, %
	2007г.	2008г.	2007г.	2008г.
1 категория	13	9	38	38
2 категория	57	54	-	-
Без категории	30	37	62	62
Итого:	100	100	100	100

По результатам таблицы мы видим, что показатели по медицинским работникам не изменились. Что касается педагогических работников, то в 2008г. количество специалистов с 1 категорией уменьшилось на 4%, со 2 категорией – на 3%. Однако увеличилось количество специалистов, не имеющих категории.

Показатели 2008г. меньше, чем показатели 2007г. Прежде всего это связано с сокращением штата муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образования город Новотроицк Оренбургской области. Помимо этого увеличилось количество вакантных рабочих мест в виду того, что многим работникам был предоставлен отпуск по уходу за ребенком. В категории основных рабочих стабильной остается категория медицинских работников, имеющих большой стаж работы и возраст которых превышает 50 лет.

Таким образом, кадры организации можно оценить по нескольким показателям, которые в комплексе предоставляют информацию о кадровой структуре и составе данной организации, об их профессиональных качествах и квалификации. Они помогают рассчитывать необходимое количество численности работающих на определенный период, разрабатывать критерии выбора сотрудников на различные должности при замещении, эффективно разрабатывать и осуществлять кадровую политику организации.

Движение кадров муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального ообразования город Новотроицк Оренбургской области (МУ ЦСПСиД) за 2007-2008гг. и показатели их оборота

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности организации относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Внутренние перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работников условиями и оплатой труда.К внешнему движению кадров относятся:- оборот по приему;- оборот по увольнению;- коэффициент текучести кадров.Внутреннее движение кадров характеризует:- межпрофессиональную подвижность;- квалификационное движение и переход работников в другие категории.Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих по формуле (2.4): Ко = *100% (2.4), где Чп – число принятых работающих;Чу – число уволенных работников.Частные коэффициенты оборота представляют собой соотношение количества принятых или уволенных работников к среднесписочному числу работающих сотрудников за определенный период: Коп = *100% (2.5), или Коу = *100% (2.6), Число принятых сотрудников в 2007г. – 20 чел., в 2008 г. – 23 чел.; число уволенных сотрудников в 2007г. – 23 чел., в 2008г. – 19 чел. Подставляя данные в формулы (2.4), (2.5) и (2.6), получим следующие значения, которые занесем в таблицу 2.6. Таблица 2.6 Коэффициенты оборота принятых и уволенных работников МУ ЦСПСиД за 2007-2008гг.

Общий коэффициент оборота, %		Коэффициент оборота принятых работников, %		Коэффициент оборота уволенных работников, %
2007г.	2008г.	2007г.	2008г.	2007г.	2008г.
46,2	48,8	21,5	26,7	24,7	22,1

Рассчитаем коэффициенты оборота принятых и уволенных сотрудников по основным (специалисты и служащие) и вспомогательным рабочим. Таблица 2.7Коэффициент оборота принятых и уволенных работников МУ ЦСПСиД по категориям за 2007-2008гг.

Показатели	Коэффициент оборота принятых работников, %		Коэффициент оброта уволенных работников, %
	2007г.	2008г.	2007г.	2008г.
Специалисты и служащие
Рабочие
Итого:	100	100	100	100

Итак, общий коэффициент оборота на данном предприятии в 2008г. увеличился с 46,2% до 48,8%. При этом в 2008г. коэффициент оборота уволенных сотрудников уменьшился на 2,6%.Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах по формуле (2.7): Кп = *100% (2.7), где Чусж – число работников, уволившихся по собственному желанию;Чупн – число работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;Чс – среднесписочное число работников.Поскольку все работники в 2007-2008 гг. в МУ ЦСПСиД уволились по собственному желанию, то коэффициент текучести кадров в 2007г. состав – ляет 24,7%, а в 2008г. – 22,1%. Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель - коэффициент постоянства кадров. Этот коэффициент дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики организации. Он рассчитывается по формуле (2.8): Кук = (2.8), где Чоп – число работников, проработавших весь отчетный период;Чпл – число работников на конец этого периода.В 2007г. число работников, проработавших весь период, составляет 80 чел., а число работников на конец 2007г. – 93 чел. Подставив значения в формулу, получим коэффициент постоянства кадров за 2007г. – 0,86. Соответственно, в 2008г. эти данные составляли 75 чел. и 86 чел. Тогда коэффициент постоянства в 2008г. – 0,87. Сравнив показатели, мы можем сделать вывод о том, что коээфициент постоянства за 2007-2008гг. незначительно увеличился.Коэффициент стабильности кадров используется при оценке уровня организации управления производством и вычисляется по формуле (2.9):

Кст = 1 -

(2.9),

где Р`ув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины (за отчетный период) (человек);Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии впериод, предшествующий отчетному (человек);Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников (человек).Поскольку все данные известны, вычислим коэффициент стабильности кадров по формуле (2.9). Кст = 1 - = 0,80 Кст = 1 - = 0,83 Коэффициент стабильности кадров МУ ЦСПСиД за 2007 год по предприятию в целом составил 0,80, за 2008 год - 0,83. Наблюдается незначительное увеличение коэффициента стабильности.Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднесписочному их числу по формуле (2.10):

Кз =

(2.10),

где Чп – число принятых работников;Чу – число выбывших работников;Чс – среднесписочное число работников. Кз = = -0,03 Кз = = 0,04 Коэффициент замещения в 2007г. - 0,03, в 2008г. – 0,04. Число уволенных превышает число принятых в 2007г., а в 2008г., наоборот, принято было больше, чем уволено. Это свидетельствует о том, что часть принятых на работу возмещает прибыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах.При этом отсутствует межпрофессиональная подвижность, что объясняется узкой специализацией специалистов или отсутствием необходимых теоретических знаний и практических умений.Подводя итог вышеизложенному, можно сказать, что кадры муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образования город Новотроицк Оренбургской области достаточно подвижны, а коэффициент замещения очень низок. Наблюдается незначительное увеличение в соотношении принятых и уволенных сотрудников. Однако при анализе их коэффициента оборота преобладает доля вспомогательных рабочих. Это свидетельствует о том, что у учреждения возникают проблемы при увольнении сотрудников при подборе кандидатов на вакантные должности. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

Рекомендации по усовершенствованию кадровой структуры муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» (МУ ЦСПСиД) муниципального образования город Новотроицк Оренбургской области

Проанализировав кадровую структуру муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образования город Новотроицк Оренбургской области (МУ ЦСПСиД), можно сделать вывод о том, что в учреждении существуют следующие проблемы:1) высокий уровень текучести кадров, особенно среди вспомогательных рабочих;2) недостаточно высокий уровень образования основного персонала;3) высокий уровень работников пожилого возраста;4) низкий уровень коэффициента замещения работников.Для решения этих проблем прежде всего необходимо изменить кадровую политику учреждения. По своему характеру она относится к пассивному типу, то есть сводится к ликвидации негативных последствий кадровых проблем.Основными путями совершенствования кадровой структуры являются:1) повышение квалификации работников учреждения, которое можно осуществить с помощью следующих способов:а) направление на курсы повышения квалификации по основной специальности;б) переобучение работников на другие специальности, например, «специалист по социальной работе и психолог»;в) участие в научных конференциях и семинарах;г) организация и проведение методических советов с приглашением высококвалифицированных специалистов из других организаций, предоставляющих похожие услуги (обмен опытом);д) получение базового высшего профессионального образования по своей специальности;2) обеспечение учреждения средствами коммуникационных технологий: а) оснащение специалистов компьютерами со свободным доступом в Интернет;б) приобретение и внедрение различных компьютерных программ с необходимыми базами данных по диагностике и профилактике асоциального поведения несовершеннолетних;3) открытие научно – методического отделения на базе МУ ЦСПСиД для обобщения накопленного опыта работы учреждения и разработки новых программ и проектов;4) повышение мотивации к труду за счет стимулирующих выплат;5) привлечение молодых специалистов и установление им особых повышающих коэффициентов и др.;6) улучшение санитарно – гигиенических условий труда;7) обеспечение соответствия работы психологическим особенностям и наклонностям работников и др.Предложенные пути совершенствования кадровой структуры позволят снизить уровень текучести кадров на предприятии, повысить уровень образованности и квалификации сотрудников, повысить коэффициент замещения работников учреждения, снизить их средний возраст и привлечь молодых специалистов.