Использование жанра и метода интервью при подборе персонала

Интервью могут классифицироваться:

По целевому назначению:	· ретроспективное (имеет целью оценочное воспроизведение прошлых фактов, событий участниками или свидетелями ситуации); · интроспективное (имеет целью изучить мнения и оценки людей по поводу текущих событий); · проективное (имеет целью выявить возможное отношение людей к виртуально возможным событиям или поведение людей в потенциально возможных ситуациях).
По типу опрашиваемых лиц:	· экспертов · простых респондентов · ответственных, должностных лиц
По количеству опрашиваемых респондентов:	· индивидуальное · групповое
По процедуре:	· однократное · многократное · фокусированное · глубинное · ненаправленное
По способу общения социолога и респондента:	· личное · телефонное
По месту проведения:	· по месту жительства · по месту работы
По цели исследования:	· разведывательное · контрольное · основное (сбор информации по проблеме исследования на соответствующей выборке)
По способу регистрации ответов:	· с записью в опросном листе · с записью на магнитофоне · с ассистентом
По форме и технике опроса:	· стандартизированное · полустандартизированное · нестандартизированное

Результат теоретической части работы:

Преимущества данного метода заключаются в следующем:

· появляется возможность учесть уровень культуры, образования, степень компетентности респондента

· этот метод дает возможность следить за реакцией интервьюируемого, его отношением к проблеме и поставленным вопросам

· в случае необходимости социолог имеет возможность менять формулировки, ставить дополнительные уточняющие вопросы

Однако у этого метода есть свои недостатки интервьюирование – сложный, трудоемкий процесс, требующий высочайшего профессионализма. Используя этот метод, невозможно опросить большое количество респондентов.

Проведение интервью требует хорошей подготовки. Здесь требуются и личностные качества (общительность, дружелюбие, приветливость, коммуникабельность), и достаточно высокая общая культура, и умение быстро переключаться на новые вопросы, искать выход из сложных ситуаций общения.

Практическое применение метода интервью при подборе персонала

Для проведения данного исследования я обратилась к менеджеру по подбору персонала рекламного агенства.

Необходимо сказать, что на особенности проведения интервью, влияют в равной степени обе, участвующие в беседе стороны. Так для интервьюера эта процедура чаще всего одна из сотни, следовательно, она воспринимается как стандартная. Это может сказаться на качестве получаемой информации. Для кандидата, даже уверенного в себе, интервью при приеме на работу ситуация достаточно стрессовая и следовательно для получения достоверной информации о кандидате необходимо создать соответствующую атмосферу, снять напряженность, помочь ему раскрыться, возможно меняя ход разговора, используя для этого психологические методы. Метод интервью является простым, быстрым и дешевым психологическим способом отбора кандидатов на вакансию.

В отличие от других методов оценивания интервью позволяет:

· Собрать первичную информацию о кандидате “из первых рук”;

· Выяснить особенности ценностной сферы и жизненных целей испытуемого, сопоставить их с целями и ценностями, данной компании;

· Выявить представления кандидата о собственном уровне профессиональных знаний, умений и навыков и сопоставить их с текущими потребностями компании по данной позиции в штатном расписании;

· Оценить внешние данные кандидата, его манеру общения.Для выяснения психологического соответствия кандидата на должность оцениваются два главных аспекта:

· профессиональный опыт;

· психологические особенности кандидата.

Основные правила проведения интервью:

1. Соответствие критериев оценки сотрудника формулировке и содержанию вопросов. Целесообразно иметь перед собой разработанный для конкретной вакансии список вопросов, которые вы предполагаете задавать всем соискателям данной должности. Это уменьшит вероятность необъективности, а также упростит процедуру сравнения кандидатов. 2. Активное слушание. Интервью представляет собой диалог, но при этом необходимо минимизировать высказывания интервьюера. Нельзя допускать, чтобы проведению собеседования что-то мешало (телефонные звонки и т.п.). 3. Фиксирование информации. При проведении собеседований не следует полагаться исключительно на свою память. В какой бы форме ни проводилось интервью, необходимо записывать свои наблюдения, оценки и впечатления о кандидатах.

Формирование вопросов. Вопросы могут быть разнообразными по форме построения. Форма вопроса является очень удобным инструментом в психологическом плане, предоставляющем массу возможностей, часто неосознаваемых кандидатом, для извлечения максимума достоверной информации. - Вопросы, требующие развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку в большей степени вынуждают кандидата “раскрываться”, например: “насколько вам удается работать в условиях сильного давления?”) - Вопросы, требующие однозначных ответов (допускаются, когда вы рассчитываете на согласие, например: “вы готовы приступить к работе со среды?”) - Вопросы для негативного баланса (если что-то произвело сильное положительное впечатление, следует задать вопрос типа: “а были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?”) - Вопросы о предшествовавшем стиле поведения (например: “расскажите о том, как вы занимались .” Или “приведите пример того, как .”) - Подтверждение негативной информации (если что-то насторожило, то поинтересуйтесь “приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?”) - Вопросы с концовкой “не так ли?” (часто используются для того, чтобы направлять беседу: “поскольку времени у нас мало, мне кажется, что разумно перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?”) - Зеркальные вопросы (повторить утверждение в вопросительной форме и выдержать паузу. Например, кандидат сказал, что он коммуникабелен. Зеркальный вопрос: “вы коммуникабельны? ”) - Вопросы, требующие сделать выбор и обосновать его (особенно полезную информацию можно получить, предложив модель ситуации: “хотелось бы знать, что вы предпочтете. Если .?”) - Наполовину правдивые утверждения (задаете ситуацию и спрашиваете мнение, например: “мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как вы думаете?”) - Наводящие вопросы (“мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?”) - Серии вопросов (чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации, например: “можете ли вы работать в авральном режиме?”, “расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать”, “ трудно ли было уложиться в срок?”, “как возникла авральная ситуация?”, “по чьей вине?”, “что вы делали?” и т.д.). Выдав серию вопросов одной обоймой, вы можете проверить способность кандидата к восприятию информации и поведению в стрессовом режиме. - Вопросы для развития предыдущего ответа (“расскажите об этом подробнее”, “приведите пример”, “это интересно”, “чему вас это научило?”) Определенную роль в беседе могут сыграть и так называемые бессловесные вопросы удивленно поднятая вами бровь, поощряющая к ответу улыбка, кивок головой. Как показывает практика, это может привести и к получению искаженных сведений о человеке. Избегайте наводящих вопросов, как бы предопределяющих ожидаемый ответ. Например: “наверное, вы считаете, что роль кассира слишком проста для вас?” Вопросы должны быть четко и ясно сформулированы. Нужно постараться избегать задавать вопросы по темам, плавно переходя от одной к другой, соблюдая единство беседы.

Дизайн интерьера дизайн студия дизаи студии в маи копе 72 дизаи нера интерьеров.