Длительное отсутсвие работника на рабочем месте

Пути решения для работодателя в связи с прогулами и длительным отсутствием работника

Законодательство не вменяет работодателю в обязанность поиск исчезнувших с рабочего места сотрудников. Но, на практике часто поиск отсутствующего работника бывает необходим. Таким образом, работодатель сможет заранее сформировать стратегию своего поведения, основываясь на правовых актах. Этот путь решения довольно эффективен. Так как, например, узнав, что сотрудник действительно болен администратор просто будет ожидать его возвращения после прохождения лечения с больничным листком. Если же открываются факты, подтверждающие прогул, работодатель может начать подготовку документов для его увольнения.

Прежде всего, работодателю следует задокументировать отсутствие работника на работе в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) более четырех часов.

Под рабочим днем в данном случае понимается (применительно к прогулу) продолжительность смены, определенной графиком работы.

Основанием для увольнения является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу. Если же работник находится на территории предприятия, но отсутствует на рабочем месте, то это не прогул, а нарушение правил трудовой дисциплины.

Для того чтобы квалифицировать отсутствие работника на рабочем месте более трех часов как прогул, необходимо по факту нарушения составить соответствующий акт: «Акт отсутствия работника на работе».

Данный акт составляется в произвольной форме и основанием для его составления могут быть любые данные: докладная записка мастера смены, начальника отдела, участка, отсутствие пропуска, который сдается при приходе на работу, объяснительная записка коллег и самого работника. Он подписывается двумя или тремя свидетелями. Заработная плата за дни прогула не начисляется. Если сотрудник не появляется на рабочем месте без предупреждения несколько дней, то начальник должен составлять акты каждый день. Этой работой, как правило, занимается специалист отдела кадров либо другое уполномоченное лицо.

Очень важно, чтобы этот документ составлялся своевременно. Составление акта о прогуле по истечении нескольких дней может привести к тому, что суд по расторжению трудового договора установит, что на нем неверная дата или он подписан лицами, которые в день прогула также отсутствовали.[6]

Учет предполагает наличие табеля или журнала регистрации рабочего

времени, в котором указываются причины отсутствия сотрудников на работе (в том числе отпуска, местные командировки, отгулы и др.). Табель (журнал) учета рабочего времени – важный документ, который может стать письменным подтверждением факта прогула при решении судебных споров о правильности увольнения за прогул. Если работодатель не организует строгий учет рабочего времени, то он рискует потерпеть поражение при решении трудового спора и не сможет доказать, что какое-то время работник отсутствовал на своем рабочем месте или вообще не появлялся на работе.[7]

Поиск работника, который длительное время не появляется на работе, можно вести по-разному. Например, можно позвонить ему домой или послать запрос в милицию (в том случае, если есть подозрения, что сотрудник пропал при невыясненных обстоятельствах). Или отправить по месту его жительства заказное письмо с уведомлением о вручении или отправить телеграмму. Целью этого письма или сообщения установление причин отсутствия сотрудника на работе, но и предупреждение о том, что если сотрудник не явится в организацию для дачи объяснений, то работодатель самостоятельно начнет процедуру увольнения за длительный прогул.

Также при длительном отсутствии работника работодатель может съездить к нему домой. Если сотрудник дома отсутствует, то составляется акт о его отсутствии, который должен быть заверен подписью одного из соседей.

На некоторых предприятиях собирается заседание профкома, на которое письменно приглашается сотрудник. Если сотрудник не является ни на первое, ни на второе заседание, то с согласия профкома работодатель подписывает приказ об увольнении соответствующего образца.

В случае если работник предоставил в письменном виде пояснения относительно своего отсутствия на работе, руководство должно классифицировать причину как уважительную или неуважительную. Да и факты, изложенные в пояснительной записке, могут быть проверены работодателем на достоверность. Лучше всего, если изложенные в ней обстоятельства отсутствия работника подтверждаются документально либо свидетельскими показаниями.

При регистрации отсутствия работника по невыясненной причине зарплата за период отсутствия начислена не будет, но если позже он принесет больничный лист, или другой документ, подтверждающий уважительную причину его отсутствия, касающийся этого периода, то при следующем начислении заработной платы ему будет начислена оплата, в случае болезни - по больничному листу.

Если причины отсутствия были признаны как неуважительные или работник отказался предоставлять объяснения своего прогула, то в таком случае время его отсутствия не оплачивается и остается на усмотрение предприятия - уволить работника за прогул или, например, объявить ему всего лишь выговор. Как правило, выговор применим для опозданий или непродолжительных прогулов, длительное же отсутствие на работе без уважительных причин карается увольнением.

Также работодатель должен удостовериться, что отсутсвие работника не маскируется под прогул. Ошибочная квалификация длительного отсутствия сотрудника на работе как допущенный прогул может повлечь для работодателя самые нежелательные последствия. В случае увольнения сотрудника, правомерно отсутствующего на работе, суд не только восстановит его на работе, но и обяжет работодателя оплатить истцу время вынужденного прогула, а также возместить причиненный увольнением моральный вред.

Речь идет о ситуациях, когда работник отсутствует на работе в знак протеста против произвола работодателя, то есть, защищая свои трудовые права. Когда он не может присутствовать на работе, так как по решению суда содержится под стражей; когда его нет на месте по той причине, что работодатель отстранил его от выполнения трудовых обязанностей.

Увольнение принадлежит к одному из видов дисциплинарного взыскания и должно быть приведены в действие не позже, чем через месяц после обнаружения прогула или не позже, чем через полгода. В этот срок не входит период болезни сотрудника, отпускной период, а также время, необходимое на учет мнения профкома данной организации, как органа защищающего права работников. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному начальнику работника стало известно о совершенном прогуле. При длительном прогуле с последующей явкой на работу месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего. Это объясняется тем, что только после появления на работе лица, совершившего прогул, станет известна причина его невыхода на работу и появится возможность его увольнения.

 Скачать реферат