Мобилизационное управление

Казалось бы, типовой запрос, показатель движения экономики в правильном направлении: собственник должен управлять своим капиталом, а не организацией. Делегирование полномочий — давно известный, многократно описанный процесс.

На практике все значительно сложнее. Прежде всего, собственников, как правило, несколько. Один из них хочет начать новый бизнес и отодвинуться от управления, другой предлагает продать фирму, а третий не мыслит себя без своей компании, ведь это его детище. Или иной расклад: одни собственники настроены развивать компанию и реинвестировать в нее прибыль, а у других уже есть иной бизнес и они хотят получать максимальную часть прибыли живыми деньгами.

То есть все придется начинать с согласования интересов учредителей, а это подчас нелегкая задача.

Затем еще более сложный этап. Для того чтобы перейти к нормальному управлению, необходимо принять сам факт того, что в компании работают разные люди и у них заведомо различные потребности и интересы. Эта азбучная истина очень тяжело принимается ветеранами бизнес-войн: «ведь еще недавно все это было не значимо, мы не считали деньги, одевались в бизнес-форму, думали о выживании и развитии бизнеса, умещались в одной комнате и имели теплые отношения, бескорыстно помогая друг другу, — мы делали общее дело».

Переход от парадигмы мобилизационного управления, когда все должны быть готовы пожертвовать личным для общего выживания, к мирной жизни, при которой «компания заботится об интересах своих сотрудников, а они — об интересах компании», очень сложен.

Показателен был первый шаг на этом пути, совершенный одним нашим клиентом. Он решил сделать щедрый подарок своим сотрудникам и оплатил всем им поездку на горнолыжный курорт. Однако он был крайне разочарован и обозлен, потому что три четверти персонала не воспользовалось уже оплаченным туром.

Наши объяснения, что его менеджеры уже не молодые люди, и их представления об отдыхе иные, а его подарок воспринимается ими как напрасная трата денег, не возымели действия.

Итак, каждое указание лидера воспринимается при мобилизационном управлении как приказ. А при обычном управлении, прежде чем издать приказ, согласовываются интересы людей, которых он касается. Для этого необходимо, чтобы люди осознали свои интересы и не стеснялись их открыто заявлять, что очень портит поначалу «семейные» отношения. Затем нужно разработать механизм и процедуру согласования этих интересов. Потребуется создавать различные советы (стратегический, исполнительный и т.п.), учиться работе в команде совсем по иным правилам. Такая перестройка требует времени (полгода-год), всегда происходит медленнее, чем хотелось бы, требует дополнительных затрат.

Проблема гарантий

Но проблема не ограничивается трудностями изменения организационной культуры.

Делегирование полномочий требует перераспределения власти. При антикризисном управлении вся власть сосредоточена в руках лидера. Теперь ее надо перераспределить.

Любое же перераспределение власти в бизнесе требует взаимных гарантий, а именно это в наших условиях практически осуществить очень сложно. От собственника никто не защищен. Один менеджер, получивший бизнес-образование в Германии, с удивлением рассказывал нам о том, что он трижды нанимался в торговые компании начальником отдела продаж и подписывал договор, по которому в случае увеличения продаж в два раза он имел право на крупный бонус. Дважды его просто увольняли из компаний по достижении оговоренных результатов и отказывались платить бонус.

Однако ничем не защищен и сам собственник. Наемный менеджер, имеющий полномочия, легко может разорить своего хозяина. И таких случаев в практике нашего бизнеса не меньше. Ни один из наших менеджеров до сих пор не имеет такой стоимости на рынке, которая была бы соотносима с оборотами даже среднего бизнеса. То есть большинству российских менеджеров нечего терять.

Таким образом, предприниматели вынуждены объективно вести войну не только с конкурентами, причем войну при недостатке официальных работающих правил, но и с собственным персоналом, который сегодня нередко в буквальном смысле шантажирует работодателя.

Даже предприниматели, которым удалось вывести свой бизнес на уровень среднего и крупного, имеющие солидных зарубежных партнеров и вынужденные играть по правилам мирового бизнеса, не могут отказаться от кризисного, мобилизационного управления по сей день. Это легко объяснимо: ведь кризисным управлением занимается и наше государство.

Весь опыт всех лет капитализма в России свидетельствует о том, что какие бы слова ни произносились, государство выполняет по отношению к бизнесменам ту же роль, что собственники по отношению к своим менеджерам. Государство может изменить курс, создать невыносимые условия, да просто отобрать собственность у бизнесмена, ни один из них не имеет никаких серьезных гарантий, никакой защиты от произвола представителей власти.

Конечно, возможны суды за рубежом, страхование в западных страховых компаниях, приглашение известных зарубежных менеджеров. Но, как показывает опыт, ни одна из этих мер, достаточных в мирное время, ничего не гарантирует в условиях мобилизационного управления, когда с потерями не считаются ради достижения поставленной цели.

Нормальная экономика и нормальное управление в нашей стране могут появиться только в том случае, если отодвинуться от оперативного менеджмента экономикой захочет государство, и только тогда, когда придет понимание того, что даже нефтяные и газовые ресурсы не позволят мобилизационно управлять страной длительное время.

Конечно, призыв к нормальному управлению в период кризиса кажется наивным. Но отметим еще раз: кризис у нас не прекращается годами, передышки очень коротки. Может, дело не только во внешних и внутренних угрозах, но и в том, что нам просто необходимо научимся нормально жить и управлять в мирных условиях.

 Скачать реферат