Формирование кадрового потенциала организации

Наем на работу – это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужных организации для достижения поставленных ею задач.

Внешние факторы, влияющие на процесс найма, включают в себя правительственные и профсоюзные ограничения, состояние рынка рабочей силы, ее структуру и месторасположение организации.

С точки зрения организации на наем влияют три основных фактора: набор требований к найму, общая кадровая политика предприятия и имидж самой организации.

Способности заявителя, его взгляды и то, чему он отдает предпочтение, основанные на его предыдущем опыте работы и навязываемые ему его близкими, влияют на его двояко: в том, какие требования он предъявляет к работе, и в том, какими способами он ищет работу.

На больших предприятиях набор новых работников осуществляет отдел кадров. На малых фирмах работники подобных отделов выполняют несколько функций, причем набором занимается человек, выполняющий все функции отдела, или же менеджер по управлению персоналом.

Для удовлетворения потребности предприятия в дополнительных работниках используют два источника рабочей силы:

имеется возможность использования внутренних источников предприятия посредством: извещения его работников об имеющихся рабочих местах; совмещением функций кадровыми работниками, а также привлечением новых работников с помощью кадровых.

существует также возможность использования внешних источников, включающих в себя: случайно заходящих в поисках работы людей, использование услуг различных агентств, объявления в средствах массовой информации и т.д.

Основной целью отбора является выделение работников, которые с наибольшей степенью вероятности подойдут под стандарты результативности организации и которые будут удовлетворены и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на рабочем месте.

На отбор влияют факторы окружающей обстановки: частная или государственная компания, условия рынка рабочей силу и коэффициент отбора; требования профсоюзов и правительственная регламентация условий найма. Еще до начала отбора организация должна установить разумные критерии отбора своих работников.

Хорошее выполнение работы по найму персонала результируются впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.

Приложение № 1

Приложение № 2

Приложение № 3

Приложение № 4

[1] М.И. Магура Отбор и управление человеческими ресурсами организации// Управление персоналом №9, 2000 С.41-49.

[2]См. Приложение № 1

[3] См. Приложение № 4

[4] Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. АЯ. Кибанова.- М.: Инфра-М, 1998.-512с. С.241-257.

[5] М. Магура Поиск и отбор персонала –проблемы и перспективы// Управление персоналом №8, 1999 С 35-41.

[6] Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. АЯ. Кибанова.- М.: Инфра-М, 1998.-512с. стр.241-257

[7] Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала// Социс №4, 2000

[8] Егоршин А.П. "Управление персоналом" г.Новгород, НИМБ, 1997 год, 607 стр.

[9] М.И. Магура Отбор и управление человеческими ресурсами организации Управление персоналом №7, 2000 С.40-49.

[10] И.Б.Дуракова "Управление персоналом: отбор и найм" г. Москва, Центр, 1998 год, 160 стр.

[11] П. Смоловик Лизинг персонала// Персонал №4, 1999 С.48-52

[12] В.Никитин Лизинг или рекрутинг?// Управленческие ресурсы № 4, 2000

[13] П. Смоловик Лизинг персонала// Персонал №4, 1999 С.48-52

[14] Семь нот менеджмента" Изд.3-е, доп , М.:, ЗАО "Журнал Эксперт", 1998 год, 424 стр.

[15] И. Дуракова Профессиональные испытания при найме:немецкая версия// Труд и человек № 12, 1998 С.73

 Скачать реферат