Этапы формирования и развития менеджмента

Наша экономика и современный менеджер

Одно из узких мест осуществления перестройки

экономики в нашей стране - проблема управленческих

кадров. По некоторым оценкам, "критическая масса"

руководителей, специалистов по экономике и управ-

лению, способных преобразовать облик наших предп-

риятий и организаций сообразно новым требованиям,

должна составить не менее 20% от их общего числа в

народном хозяйстве РФ. А это не менее 3.0 млн.че-

ловек.

Сформировать такой корпус управленцев нового

типа - задача исключительно сложная. Сама жизнь,

практика рыночной экономики, предпринимательства

будет способствовать ее решению, помещая тех, кто

сегодня у руля предприятий, и тех, кто входит в

эту новую для себя роль, в ситуацию естественно

протекающего социального отбора. Но многое, конеч-

но, зависит и от целенаправленной деятельности по

подготовке и переподготовке кадров, по изучению и

распространению передового опыта управления, по

применению достижений управленческой науки на

практике.

Один из очевидных путей приспособления к рынку

состоит в освоении опыта стран, живущих в его

условиях уже не одну сотню лет. Весьма ценным

аспектом этого опыта в ХХ веке является сфера дея-

тельности и область знаний, охватываемая емким по-

нятием "менеджмент", которое стало уже интернацио-

нальным. При этом, когда говорят "менеджмент" под-

разумевают и людей-менеджеров, профессионально

осуществляющих функцию управления.

Этапы развития мирового менеджмента

Осознание управления как профессии, опирающейся

на разнообразные достижения междисциплинной, пока

еще очень молодой, быстро и неравномерно развиваю-

щейся области научного и практического знаний, за-

нимает прочное место в современной цивилизации.

Получив в начале века наиболее четкое выражение в

концепциях "научного управления" Ф.Тейлора, "иде-

альной бюрократии" М.Вебера, "науки администриро-

вания" А.Файоля, эта область знаний первоначально

пошла по пути жесткого рационализма в управлении.

Однако, порожденные ею технократические иллюзии в

управлении начали развеиваться уже в 30-е годы.

Рационализм в менеджменте, при всех его досто-

инствах, как оказалось, далеко не единственный, а

во многих случаях и не лучший путь повышения эф-

фективности работы реальных предприятий и органи-

заций. В качестве реакции на ограниченность управ-

ленческого рационализма в системе управленческих

знаний прочно утвердилось другое направление - по-

веденческое, основанное на привлечении достижений

психологии, социологии, культурной антропологии

для углубления понимания реальной сути управления

в организациях, в более крупных социальных систе-

мах. На его основе осуществлялась выработка реко-

мендаций по совершенствованию "человеческих отно-

шений", мобилизации "человеческого фактора", раз-

витию участия трудящихся в управлении, повышению

эффективности лидерства.

Эти два направления - рационалистическое и по-

веденческое - развивались, хотя и параллельно, но

часто конфликтуя между собой. В послевоенные годы

развитие теории систем, кибернетики, экономико-ма-

тематических методов для анализа и обоснования уп-

равленческих решений, компьютеризация управления,

сделавшая с изобретением персональных компьютеров

особенно мощный качаественный скачок, способство-

вали активному использованию в управлении систем-

ного подхода. Это привело к известному усложнению

науки управления и управленческих знаний. В подоб-

ном ключе развивалось и поведенческое направление.

Углублялось осмысление и изучение организаций как

социальных систем. Весьма сильно влияние на мышле-

ние управляющих оказали в 50-60-е годы сначала

идеи "постбюрократических организаций", "организа-

ционного гуманизма", а затем - представления о

предприятии как об открытой системе, активно взаи-

модействующей со своей средой и, в конечном счете,

приспосабливающей свое внутреннее строение к ее

"организационному контексту", то есть состоянию

внешней среды предприятия, его размерам, целям и

технологии деятельности, качествам людей, формиру-

ющих его "человеческий капитал".

В одних ситуациях обоснованными, эффективно ра-

ботающими оказывались жестко организованные, даже

бюрократизированные, системы управления, в других

- организации, построенные на принципах дебюрокра-

тизации, внутренней свободы, саморегулирования.

Не рубеже 70-х годов широкую популярность заво-

евали идеи "ситуационного подхода", в рамках кото-

рого доказывалась правомочность различных типов

систем управления - как жестко регламентированных,

так и основанных на внутренней свободе - в зависи-

мости от конкретных характеристик "организационно-

го контекста". Это, в известной мере, примирило

тех, кто делал ставку на рациональные системы, и

тех, кто видел главный источник эффективности в

мобилизации потенциала, заложенного в людях.

Отношение к научному, в частности математи-

ческому инструментарию, так же как и бихевио-

ристским приемам манипулирования поведением людей,

стало еще более спокойным, когда в начале 80-х го-

дов была осознана огромная важность "организацион-

ной культуры" как характеристики интегрирующей,

собирающей, словно в фокусе, все особенности

предприятия - и системные, и поведенческие. Маят-

ник вновь качнулся от технократизма к гуманизму в

управлении.

Однако ситуация резко изменилась за последние

несколько лет не только в нашей стране, но и во

всем мире. Уменьшаются ресурсы, сокращаются рын-

ки, все более яростной становится конкуренция, уг-

роза безработицы подавляет инициативу, а решения

политиков затрудняют деловую жизнь. Сильно искуше-

ние как-либо укрыться от этой жесткой реальности.

Позитивной альтернативой является борьба не только

ради выживания, но и для того, чтобы, становясь

сильнее и увереннее, обеспечить себе процветание в

эти трудные времена. Чарльз Дарвин описал, как оп-

ределенные виды организмов преуспевают просто

из-за лучшей приспособленности к окружающей среде;

тот же эволюционный процесс имеет такое же отноше-

ние к менеджерам 80-90х годов нашего века, как и

для морских ежей и ящериц на заре времен.

Вот что сказал один директор центрального отде-

ления большой европейской компании, когда его уво-

лили, в связи с тем, что отделение понесло убытки,

и обвинили в этом его: "Три года назад положение

на рынке было более благоприятным, и тогда я сох-

ранил бы свою работу. Сейчас же столько проблем,

что надо быть вдвое умнее, чтобы остаться на пла-

 Скачать реферат