Функции менеджмента персонала

Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители.

Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.

С учётом целей аттестации можно говорить о двух её составных частях: оценке труда и оценке персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объёма фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда даёт возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнёров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т.е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развёрнутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчинённым, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результат труда.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

Ø Разработку принципов и методики проведения аттестации;

Ø Издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

Ø Подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

Ø Подготовку материалов аттестации (бланк, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

Ø Аттестируемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчёты;

Ø Аттестируемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

Ø Анализируют результаты;

Ø Проводят заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

Ø Анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

Ø Подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

Ø Утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации.

Ø Оценка труда:

Ø Выявление работников, неудовлетворяющих стандартам труда;

Ø Выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;

Ø Выявление работников, существенно превышающих стандарты труда;

Оценка персонала:

Ø Диагностика уровня развития персонально важных качеств;

Ø Составление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

Ø Выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

Ø Оценка перспектив эффективной деятельности;

Ø Оценка роста;

Ø Ротации.

Сведение и обработка данных, как правило, проводится по окончании аттестации. Для подведения обобщённых итогов:

Ø Составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

Ø Выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

Ø Выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному росту);

Ø Готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Ø Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводится уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые уточнённые данные вводятся в обобщённые формы и анализируются.

Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых или иных решений, необходимо правильно организовывать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

Одним из важных результатов комплексной оценки сотрудников должны быть рекомендации по развитию персонала, возможные варианты которого представлены на рисунке 2.

Рисунок 2.

 Скачать реферат