Управление персоналом в системе управления предприятием

Факторы локальной микросреды действуют в рамках первичного коллектива, малой группы. Они во многом обусловлены факторами общей микросреды, являются их конкретным проявлением.

Роль каждого фактора в формировании трудовой мотивации зависит от значения, которое он имеет для осуществления процесса трудовой деятельности отдельных социальных групп, удовлетворения их потребностей, реализации интересов.

Факторы формирования отношения к труду можно разделить на объективные, образующиеся независимо от субъекта, обусловленные особенностями производственной и непроизводственной среды, и субъективные, связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями (рис. 2).

Объективные факторы являются внешними стимулами к трудовой деятельности, равнодействующими по отношению к любым видам труда и любым типам личности; субъективные – служат внутренними мотивами конкретной личности.

Объективные факторы бывают общими и специфическими.

К общим относятся социально-экономические условия, отношение собственности, демографическая ситуация, уровень жизни, обуславливающие типичное для каждого общественного строя отношение людей в производстве.

Специфические факторы – это условия конкретной трудовой деятельности; политика руководства, содержание труда, его производственные условия, организация и оплата труда, социально-психологический климат в коллективе и др.

Огромное значение играют и субъективные факторы к которым относится уровень профессиональной подготовки, общий интеллектуальный и культурный уровень, психологические социально обусловленные особенности личности на ходящие отражение в его самооценке, уровне притязаний, цели жизни, идеалов, жизненном опыте. Они призваны учесть индивидуальные особенности работающих для последующей эффективной их мотивации.

Факторы формирующие

отношение к труду

Объективные Субъективные

Общие Специфические Уровень

профес-

Общественные Политика руко- подготовки

социально-эконо- водства

мические условия Интеллектуальный

Содержание и культурный

Отношения собст- труда уровень

венности

Организация Психологические,

Демографическая труда социально-обус-

ситуация ловленные особен-

Система оплат ности человека

Уровень жизни труда

Условия труда

Социально-

психологический

климат в коллек-

тиве

Режим работы

предприятия

Рис. 2. Факторы формирования отношения к труду

Вместе с тем, представленная на рис. 35.2 система факторов формирования трудовой мотивации носит динамический характер и стабилизируется при стабилизации общественной базовой трудовой ситуации в целом. Так переходный период к рыночной экономике привел к изменению как экономической обстановки, так и к серьезному изменению ценностно-ориентацион­ной системы. Это выразилось в значительном изменении статуса отдельных социальных групп, появился фактор люмпенизации определенной части общества, усилились личностные начала в трудовой деятельности и т.д. Все это приводит к изменению значимости тех или иных факторов и появлению новых.

Для эффективного управления мотивацией работников предприятия существует система методов управления, которые рассмотрены в разделе 31.3. Наиболее эффективно перечисленные методы воздействия на усиление мотивации труда могут применяться при комплексном их использовании.

Большие производственные коллективы, состоящие из сотен или тысяч людей, при наличии самых хороших методов управления и руководителей, не застрахованы от возникновения конфликтов на самых различных уровнях, и по самым разным причинам. Конфликт – это отсутствие согласия, противоречие интересов двух или более сторон, которыми могут быть как конкретные лица, так и коллективы. Специалисты в области конфликтологии склонны утверждать, что некоторые конфликты на предприятиях, не только возможны, но желательны, если суть их направлена на предотвращение консерватизма системы управления, на внедрение новаций и нововведений. Это не значит, что конфликты всегда имеют положительный характер. Отдельные из них, чаще всего межличностные, могут носить разрушительный характер. Поэтому отдельные зарубежные фирмы вводят в штатное расписание должность менеджера по отношению к сотрудникам (конфликтолога).