Управление карьерой
2
Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности.
Понятие этапов карьеры является фундаментальным для управления развитием карьеры в организации. Руководители организации обязаны учитывать это и стремиться дифференцировано работать над проблемами карьерного продвижения сотрудников. Трудовая деятельность является не только средством самореализации, но и средством к существованию, поэтому при выборе профессии приходится учитывать уровень оплаты труда, его рыночную стоимость.
Общение с работниками кадровых служб, руководителями, специалистами различных подразделений позволило выявить виды карьеры, которые в своей совокупности дают более или менее полное представление о том, какой смысл вкладывается в данное понятие. Различают три вида карьеры: профессиональная, внутриорганизационная и межорганизационная.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.
Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях[12]:
· вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
· горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
· центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.
Межорганизационная карьера - деловая карьера работника, проходящего в разных организациях все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию. Межорганизационная карьера может быть специализированной и неспециализированной [2,с.88].
Виды карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные влияния различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные виды карьер.
Законы управленческого продвижения.
Менеджеры имеют собственные представления об основных личностных характеристиках, которые обеспечивают успешность управленческой карьеры. Эти знания почерпнуты из практики, получены на основе анализа собственного управленческого пути и карьер многочисленных коллег. Например, Ричард Холбрук предложил свой список наиболее важных черт карьериста. Вот как выглядят шесть секретов Ричарда Холбрука и их научная интерпретация[10, c.91]:
1. Личная мотивация - Мотивация достижения
2. Стремление к славе - Высокий уровень притязаний
3. Умение дружить - Коммуникативные навыки
4. Ясные цели - Навыки установления приоритетов
Интегральные управленческие способности:
5. Психологизм - Психологические знания,
умения и навыки
6. Тайное оружие - Техники, ловкость в карьере
По мнению некоторых ученых, успешная управленческая деятельность обусловлена специальными навыками, такими как аналитические, ораторские, активного слушания, аргументирования, а также памятью на детали и эмпатией. Д. Хант и Р. Осборн внесли свой вклад в выявление значимых для карьерного продвижения характеристик и отнесли к ним [10, c.91]:
1. Концептуальные навыки - способность анализировать и решать комплексные проблемы.
2.Управленческие навыки - способность решать специальные задачи.
3. Навыки планирования и организации - способность выбрать курс действий и сконцентрировать ресурсы при достижении цели.
4. Навыки принятия решений - способность использовать информацию и логику для поиска альтернативных решений.
5. Поведенческая гибкость - способность изменять личное поведение в соответствии с целями или реагировать на изменение ситуации.
6. Коммуникативные навыки - способность эффективно взаимодействовать с людьми.
7. Административные навыки - способность стимулировать и руководить (направлять) людьми или группами для достижения цели или выполнения задания. Объективность - способность объективно оценивать усилия персонала и его слабости
8. Личное влияние - способность производить хорошее впечатление.
9. Речевые навыки и навыки письменных коммуникаций - способность ясно и убедительно выражать свои мысли в устной и письменной форме.
10. Навыки снятия стресса - способность сохранять высокую работоспособность при наличии стресса.
Шестифакторная модель связывает успешность в карьере предпринимателя с:
• интервальным локусом контроля (возложение ответственности за то, что происходит на себя);
• высоким энергетическим уровнем;
• потребностью в достижениях;
• толерантностью (устойчивостью) к неопределенности;
• осознанием ограниченности во времени;
• уверенностью в себе.
Теория черт, уделяющая пристальное внимание качествам менеджеров, не дает однозначного ответа на вопрос об оптимальном сочетании отдельных черт, которое обеспечивает, с одной стороны, эффективность управленческой деятельности, а с другой - высокую скорость карьерного продвижения. Наиболее значимыми с точки зрения практики являются ответы на вопросы: как изменяются личностные характеристики менеджеров на протяжении управленческого пути и каковы перспективы их целенаправленного формирования[11, c.59].
Изменения эмоциональной сферы могут способствовать регрессивному развитию личности. На начальном этапе под влиянием эмоциональных состояний восприятие и внимание менеджеров становятся односторонне направленными сообразно преобладающей в данный момент эмоции, сокращается число рассматриваемых факторов, события искажаются при их интерпретации. Менеджер, испытывающий страх, тревогу, вместо реальных действий, направленных на решение проблемы, строит о них абстрактные суждения и представления. В результате этого искажается целостная картина системного окружения, изменяются отношения к себе, к людям, к труду. Отрицательные эмоции приводят либо к напряженной активности, либо к угнетенному состоянию, но в обоих случаях последствиями их достаточно часто бывает разрушение индивида, такие заболевания, как гипертония, язвенная болезнь, инфаркт миокарда и др. Среди руководителей всех рангов более 34% страдают сердечно-сосудистыми заболеваниями, а в возрасте 40-49 лет более чем у половины мужчин-менеджеров гипертоническая болезнь[10, c.101].
Скачать реферат