Увольнение работника в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения существенных условий трудового договора

Увольнение работника в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения существенных условий трудового договора

При разрешении трудовых споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) возникает ряд вопросов, связанных с правильным применением нормы права.

Согласно ст. 73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до его введения, если иное не предусмотрено Кодексом или иным федеральным законом.

Законодатель не устанавливает какую-либо определенную форму письменного уведомления работника о предстоящем изменении существенных условий трудового договора. Однако в соответствии со ст. 73 ТК РФ эти существенные изменения должны касаться именно конкретного работника, поскольку меняются не существенные условия труда (как было предусмотрено ст. 25 КЗоТ РФ), а существенные условия заключенного с ним трудового договора. При этом необходимо, чтобы это письменное уведомление исходило от работодателя, т.е. лица, имеющего право на расторжение трудового договора. В уведомлении должно быть четко отражено, в чем заключаются изменения существенных условий труда.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

В период развития рыночной экономики характерен высокий динамизм организационных и технологических условий применения труда. Поэтому законодатель придает особое значение правовым последствиям, которые могут наступить в результате таких изменений.

При разрешении споров, связанных с изменением существенных условий трудового договора, юридически значимым обстоятельством является наличие изменения организационных или технологических условий труда.

Исходя из требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК РФ) бремя доказывания того, что в результате изменения организационных или технологических условий труда произошло изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора, лежит на работодателе. При этом необходимо доказать, что изменение существенных условий, определенных трудовым договором, явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства.

В соответствии с п. 8 ст. 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения).

Изменение существенных условий трудового договора, происходящее вследствие изменения организационных и технологических условий труда, осуществляется по инициативе работодателя (п. 1 ст. 73 ТК РФ), значит, именно он обязан уведомить работника об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (п. 2 ст. 73), определив в уведомлении дату введения изменения в существенные условия трудового договора.

В случае возникновения спора обязанность доказать наличие факта предупреждения работника о предстоящем изменении существенных условий труда также лежит на работодателе. Если работник отказывается от ознакомления с письменным предупреждением работодателя о предстоящем изменении существенных условий труда, работодатель должен составить соответствующий акт (за подписью не менее чем трех лиц).

Особенности предупреждения работника о предстоящем изменении существенных условий труда предусмотрены для работодателя - физического лица и религиозной организации. Работодатель - физическое лицо обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора не менее чем за четырнадцать календарных дней (ст. 306 ТК РФ).

Работодатель - религиозная организация вправе внести изменения в содержание трудового договора при условии письменного предупреждения об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения (ст. 344).

В случае отказа работника от продолжения работы в изменившихся условиях законодатель не устанавливает срок, в течение которого работодатель должен предложить работнику другую работу в организации, как и форму такого предложения.

Тем не менее норма права должна содержать указание на то, что одновременно с предупреждением об изменении существенных условий труда при наличии соответствующей работы ее необходимо предложить работнику. Это внесет ясность в понимание нормы права и станет одной из гарантий работнику от необоснованного увольнения. Причем обязанность предложения другой работы лежит на работодателе в течение всего срока предупреждения при образовании вакансий соответствующей работы. Отказ от предложенной работы должен быть оформлен актом.

Если работник согласился с переводом на другую имеющуюся в организации работу, такой перевод оформляется приказом (распоряжением) и дополнительным соглашением к трудовому договору с указанием в нем новых условий, которые вносятся в действующий трудовой договор (п. 4 ст. 57 ТК РФ).

Для правильного разрешения спора необходимо установить, какие условия трудового договора, изменение которых может произойти по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, являются существенными (ст. 57):

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

 Скачать реферат